停工期间获得带薪休假的实际工作时间，该法的通过
2024 年 4 月 10 日，包含各种适应欧盟法律 (DDADUE) 条款的法律被最终通过并生效，该法律应在《官方杂志》上发布后于 2024 年 5 月生效。
法国劳动法现已与欧洲劳动法有关带薪休假的规定保持一致。
具体来说：
> 您的员工现在有可能获得病假，最长可达：
- 每年 24 个工作日（如果员工休假 1 年）非专业病假 (MNP) 或每月 2 个工作日（在其休假的月份中），而不是 2.5 天工作时间小时
- 每年 30 个工作日的工作相关病假/工作事故 (MP/AT)
> 您的雇员患有工伤事故/职业病将能够获得无期限限制的休假（在该法律之前，限制为 1 年）；
> 对于停留时间少于 1 年的情况：
您休病假或停工后重返工作岗位的员工，无论其停工原因 (MNP/MP/AT) 现在有 15 个月的延期期，允许他们休正常期间无法休的事假休病假期间（这里我们指的是在 N-1 年获得但在 N 年不能休病假的天数，员工在 N 年休病假）*；
*
N-1 年：从 06/01/2022 到 05/31/2023 年 N：从 06/01/2023 到 05/31/2024 和 06/01/024 N 年的 CP 计数器将成为年份的计数器N-1
但是，延迟期的起始时间取决于您在员工返回工作岗位时向其提供的信息，为此，您将在返回工作岗位后有 1 个月的时间与他们进行沟通：
- 他的休假天数（工资单上注明的 N-1 栏）； 他可以休假的日期。
考虑到可能产生的后果（赔偿提醒），为了不忽略该领域法律的正确适用，我们建议您让您的员工签署一封亲手送达的反对解雇信，或向他们发送一封确认电子邮件收到这 2 条信息。
事实上，延迟期从收到信息之日开始，而不是从发送信息之日开始。
> 对于停留 1 年或以上的情况：
停工期间获得的带薪休假也结转15个月。
因此，15 个月的延期期可以在您的员工仍在病假期间开始，无需等待返回工作岗位，也无需通知您的员工，因为它从作为延期主题的权利获取期结束时开始（每年 6 月 1 日）。
然后考虑两个假设：
- 如果您的员工在 15 个月的延期期满之前返回工作岗位，则暂停工作，直到您履行义务提供有关员工带薪休假权利的信息以及他可以带薪休假的日期（见上文） 。
- 另一方面，如果您的员工在 15 个月的延期期结束后重返工作岗位，他将失去带薪休假的权利。
换言之，如果发生长时间停工或一系列停工，员工不能累积在停工期间获得的带薪休假权利。
> 自法律生效起，您的员工（仍在工作中）有 2 年时间在法庭上主张其过去的权利。
然而，这并不意味着他们一定能够获得与过去情况相关的所有权利。因为法律非常谨慎地规定了结转规则的追溯性（见上文；要么在雇主通知雇员之后，要么根据情况从归属期的最后一天开始），这在某些情况下可能会导致考虑到某些过去的权利已经丧失。
该法追溯至2009年12月1日生效。
因此，仍在工作的员工以及自 2009 年 12 月 1 日起休病假的员工将能够请求召回休假：
- 病假期间获得带薪休假的规定，每月不得超过2个工作日，每年不得超过24个工作日；带薪休假的结转期限为15个月。
另一方面，它并没有规定追溯适用于取消 AT/MP 停工期间获得带薪休假的 1 年限制，这并不意味着员工将无法援引我们的看法2023 年 9 月 13 日判例法，要求其过去的权利，如有必要，可在法庭上请求。
> 法律生效后不再受雇的雇员的时效期限为 3 年。
因此，根据政府的说法，在未来法律生效之日起，雇佣合同已终止超过3年的雇员将无法采取法律行动来获得补偿。
我们对这个问题的看法：
该法并非不会对已经因现行个人和集体保护制度而削弱的雇主/雇员关系产生影响，该制度包括向缺席订户支付注册费用，从而强调了工作的社会方面，而不是以务实的方式重新调整目标，换句话说：所有的工作都应该得到报酬（这句格言并没有说“所有的缺勤都应该得到报酬”）。
同样，最近越来越多的保险公司、人力资源部门和其他公司将其员工吸引力和忠诚度政策重点放在集体保护论点上（是的，我们正在谈论远见）>这就是“倒置”的逻辑>不要用优势来定义你的公司促进积极的脱离行为 > 当然，公司是由其员工定义的，但也是由在场且活跃的员工定义的。
我们的建议：
作为雇主，突出你的劳动力、你销售的产品的质量、你公司的形象（要有选择性，不是每个人都应该能够加入你的企业）、你的名气；因此，您将吸引有才华的人，他们也有动力并热衷于与最优秀的人一起学习和发展。
一家优质公司会提出同样高的要求。
