Tempo efetivo de trabalho para aquisição de Licença Remunerada durante a paralisação, adoção da Lei

No dia 10 de abril de 2024, foi adotada definitivamente a lei que contém diversas disposições de adaptação ao direito da União Europeia (DDADUE) para entrada em vigor que deverá ocorrer durante o mês de maio de 2024 após publicação desta última no Diário Oficial.

A legislação trabalhista francesa está agora em conformidade com a legislação trabalhista europeia em relação à licença remunerada.

Concretamente :

> O seu colaborador terá agora a possibilidade de obter licença médica até:

- 24 dias úteis por ano (se trabalhador em licença de 1 ano) por baixa por doença de origem não profissional (MNP) ou 2 dias úteis por mês (nos meses em que se encontra em licença) em vez de 2,5 dias de trabalho horas

- 30 dias úteis por ano para baixa por doença/acidente de trabalho (MP/AT)

> O seu colaborador vítima de Acidente de Trabalho/Doença Profissional poderá adquirir licença sem limitação de duração (antes da Lei o limite era de 1 ano);

> Para paragens inferiores a 1 ano:

O seu trabalhador em situação de baixa por doença ou de regresso ao trabalho na sequência de uma paralisação, qualquer que seja o motivo da paralisação (MNP/MP/AT), passa a ter um período de diferimento de 15 meses que lhe permite gozar férias adquiridas que não puderam gozar durante o seu período normal. período de gozo (estamos aqui a falar de dias adquiridos no ano N-1 que não podem ser gozados no ano N, estando o trabalhador em situação de licença médica ao longo do ano N)*;

*

Ano N-1: de 01/06/2022 a 31/05/2023 Ano N: de 01/06/2023 a 31/05/2024 e 01/06/024 o contador CP do ano N passará a ser o contador do ano N-1

No entanto, o início do período de diferimento está condicionado à informação que você fornecer ao seu funcionário quando ele retornar ao trabalho e para isso você terá um prazo de 1 mês após o retorno ao trabalho para ele comunicar:

O número de dias de férias que possui (contador N-1 indicado no recibo de vencimento);

Para não omitir a correta aplicação da lei nesta área face às consequências que daí podem advir (lembrete de indemnização), recomendamos que faça com que o seu colaborador assine uma carta entregue em mão contra a dispensa ou envie-lhe um e-mail com reconhecimento do recebimento destas 2 informações.

Com efeito, o período de diferimento inicia-se na data em que a informação é recebida e não na data em que é enviada.

> Para paradas de 1 ano ou mais:

As férias remuneradas adquiridas durante o período de paralisação também são transitadas por um período de 15 meses.

O período de diferimento de 15 meses pode assim ter início enquanto o seu trabalhador ainda se encontrar em licença médica, sem aguardar o regresso ao trabalho e sem informar o seu trabalhador, uma vez que se inicia no final do período de aquisição de direitos que é objecto do adiamento (1º de junho de cada ano).

Duas hipóteses são então consideradas:

- Se o seu funcionário retornar ao trabalho antes do término do período de diferimento de 15 meses, ele será suspenso até que você cumpra sua obrigação de fornecer informações sobre os direitos de licença remunerada do seu funcionário e a data até a qual ele poderá gozá-las (veja acima) .

- Por outro lado, o seu trabalhador perde o direito a férias remuneradas se regressar ao trabalho após o termo do período de diferimento de 15 meses.

Ou seja, em caso de paralisação prolongada ou de uma série de paralisações, o trabalhador não pode acumular direitos de férias remuneradas adquiridos durante a paralisação ad vitam aeternam.

> A partir da entrada em vigor da lei, os seus colaboradores (ainda no mercado de trabalho) têm um prazo de 2 anos para fazer valer os seus direitos anteriores em tribunal.

No entanto, isto não significa que poderão necessariamente obter todos os direitos ligados a situações passadas. Porque a lei teve o cuidado de prever a retroactividade das regras de reporte (ver acima; quer após informação do trabalhador pelo empregador, quer a partir do último dia do período de carência dependendo da situação), o que poderia em certos casos levar considerar que certos direitos passados foram perdidos.

A retroatividade da Lei entra em vigor em 1º de dezembro de 2009.

Assim, seus funcionários que ainda estão no seu quadro de funcionários e que estão afastados por doença desde 1º de dezembro de 2009 poderão solicitar a revogação do afastamento para:

A regra para aquisição de licença remunerada durante licença médica, no limite de 2 dias úteis por mês e 24 dias úteis por ano. O período de reporte de licença remunerada é de 15 meses;

Por outro lado, não prevê a aplicação retroactiva da supressão do limite de 1 ano para aquisição de licença remunerada durante a paragem laboral para a AT/MP o que não significa que os trabalhadores não possam invocar o nosso sentido de jurisprudência de 13 de setembro de 2023 para solicitar seus direitos anteriores e, se necessário, em tribunal.

> Prazo de prescrição de 3 anos para os trabalhadores que já não estejam empregados quando a lei entrar em vigor.

Consequentemente, segundo o governo, os trabalhadores cujo contrato de trabalho tenha sido rescindido há mais de 3 anos à data de entrada em vigor da futura lei não poderão intentar acções judiciais para obter o pagamento de indemnizações compensatórias.

Nossa opinião sobre o assunto:

Esta Lei não é isenta de consequências na relação empregador/trabalhador já fragilizada pelo actual sistema de protecção individual e colectiva que consiste em remunerar os inscritos pelos assinantes ausentes, evidenciando assim a vertente social do trabalho em vez de redireccionar os objectivos de forma pragmática, em outras palavras: todo trabalho merece remuneração (o ditado não dizia “toda ausência merece remuneração”).

Da mesma forma, recentemente e cada vez mais, as seguradoras, o RH e outros estão focando a sua política de atratividade e fidelização de funcionários no argumento da proteção coletiva (sim, estamos falando de previsão) > esta é a lógica da 'inversão > não defina sua empresa por vantagens que catalisam um comportamento ativamente descomprometido > uma empresa é definida pelos seus funcionários, é claro, mas por funcionários que estão presentes e ativos.

Nosso conselho:

Como empregadores, destaquem a sua força de trabalho, a qualidade do que vendem, a imagem da sua empresa (seja seletivo, nem todos deveriam poder ingressar no seu estabelecimento), a sua fama; assim você atrairá pessoas talentosas, também motivadas e com vontade de aprender e se desenvolver com os melhores.

Uma empresa de Qualidade induz um nível de exigências igualmente elevado.