Timpul efectiv de lucru pentru dobândirea concediului plătit pe perioada opririi muncii, adoptarea Legii

La data de 10 aprilie 2024, legea cuprinzând diverse prevederi de adaptare la dreptul Uniunii Europene (DDADUE) a fost adoptată definitiv pentru intrarea în vigoare care ar trebui să aibă loc în cursul lunii mai 2024 după publicarea acesteia din urmă în Jurnalul Oficial.

Legea muncii franceză este acum în conformitate cu legislația europeană a muncii în ceea ce privește concediul plătit.

Concret:

> Angajatul dumneavoastră va avea acum posibilitatea de a obține concediu medical până la:

- 24 de zile lucrătoare pe an (dacă salariatul este în concediu de 1 an) pentru concediu medical de origine neprofesională (MNP) sau 2 zile lucrătoare pe lună (în lunile în care acesta este în concediu) în loc de 2,5 zile lucrătoare ore

- 30 de zile lucrătoare pe an pentru concediu medical/accident de muncă (MP/AT)

> Angajatul dumneavoastră care suferă de un Accident de Muncă/Boală Profesională va putea dobândi concediu fără limitare de durată (înainte de Lege, limita era de 1 an);

> Pentru opriri mai mici de 1 an:

Angajatul dvs. aflat în concediu medical sau care s-a întors la muncă în urma unei opriri de lucru, indiferent de motivul opririi sale (MNP/MP/AT) are acum o perioadă de amânare de 15 luni care îi permite să ia concediu dobândit care nu a putut fi luat în timpul normal. perioada de luare (aici vorbim de zile dobandite in anul N-1 care nu pot fi luate in anul N, salariatul fiind in concediu medical peste anul N)*;

*

Anul N-1: de la 01.06.2022 la 31.05.2023 Anul N: de la 01.06.2023 la 31.05.2024 și 01.06.2024 contorul CP al anului N va deveni contorul anului N-1

Cu toate acestea, punctul de pornire al perioadei de amânare este condiționat de informațiile pe care le oferiți angajatului dumneavoastră la întoarcerea la muncă și pentru a face acest lucru veți avea la dispoziție o perioadă de 1 lună de la revenirea la locul de muncă pentru acesta.

Numărul de zile de concediu pe care le are (ghișeul N-1 indicat pe borderoul de salariu) Data până la care se pot efectua zilele de concediu.

Pentru a nu omite aplicarea corectă a legii în acest domeniu, având în vedere consecințele care pot rezulta (reamintire de despăgubire), vă recomandăm să puneți angajatului dumneavoastră să semneze o scrisoare predată de mână împotriva descărcării de gestiune sau să le trimiteți un e-mail cu confirmare. de primire a acestor două informații.

De fapt, perioada de amânare începe de la data primirii informațiilor și nu de la data trimiterii.

> Pentru opriri de 1 an sau mai mult:

Concediul plătit dobândit în perioada de oprire a muncii se reportează și pe o perioadă de 15 luni.

Perioada de amânare de 15 luni poate începe, așadar, cât timp angajatul dumneavoastră se află încă în concediu medical, fără a aștepta revenirea la locul de muncă și fără a vă informa angajatul, întrucât începe la sfârșitul perioadei de dobândire a drepturilor care face obiectul amânării. (1 iunie a fiecărui an).

Apoi sunt luate în considerare două ipoteze:

- Dacă angajatul dumneavoastră revine la muncă înainte de expirarea perioadei de amânare de 15 luni, aceasta este suspendată până când vă îndepliniți obligația de a furniza informații cu privire la drepturile de concediu plătit ale angajatului dumneavoastră și data până la care acesta le poate lua (vezi mai sus) .

- Pe de altă parte, angajatul dumneavoastră își pierde dreptul la concediu plătit dacă revine la muncă după încheierea perioadei de amânare de 15 luni.

Cu alte cuvinte, în cazul unei opriri prelungite sau a unei serii de opriri, salariatul nu poate acumula drepturi de concediu plătit dobândite în timpul opririi sale ad vitam aeternam.

> De la intrarea în vigoare a legii, angajații dumneavoastră (încă în forță de muncă) au la dispoziție un termen de 2 ani pentru a-și afirma drepturile trecute în instanță.

Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că aceștia vor putea în mod necesar să obțină toate drepturile legate de situațiile trecute. Pentru că legea a avut mare grijă să prevadă retroactivitatea regulilor de report (vezi mai sus; fie după informarea angajatului de către angajator, fie din ultima zi a perioadei de maturizare în funcție de situație), ceea ce ar putea duce în anumite cazuri să considere că anumite drepturi din trecut sunt pierdute.

Retroactivitatea Legii intră în vigoare la 1 decembrie 2009.

Astfel, angajații dumneavoastră care se află încă în forța de muncă și care au fost în concediu medical de la 1 decembrie 2009 vor putea solicita retragerea concediului pentru:

Regula de dobândire a concediului plătit în timpul concediului medical, în limita a 2 zile lucrătoare pe lună și 24 de zile lucrătoare pe an Perioada de reportare a concediului plătit de 15 luni;

Pe de altă parte, nu prevede aplicarea retroactivă a eliminării limitei de 1 an pentru dobândirea unui concediu plătit în timpul unei opriri de lucru pentru AT/MP, ceea ce nu înseamnă că angajații nu vor putea invoca sensul nostru de jurisprudența din 13 septembrie 2023 să le solicite drepturile trecute și, dacă este necesar, în instanță.

> Termen de prescripție de 3 ani pentru salariații care nu mai sunt angajați la intrarea în vigoare a legii.

În consecință, potrivit guvernului, angajații al căror contract de muncă a fost reziliat de mai mult de 3 ani la data intrării în vigoare a viitoarei legi nu vor putea acționa în justiție pentru obținerea plății despăgubirilor compensatorii.

Opinia noastra despre subiect:

Această Lege nu este lipsită de consecințe asupra raportului angajator/angajat deja slăbit de sistemul actual de protecție individuală și colectivă care constă în plata celor înregistrați pentru abonați absenți, evidențiind astfel latura socială a muncii în loc să redirecționeze obiectivele pe cale pragmatică, în cu alte cuvinte: toată munca merită plătită (procedura nu spunea „toată absența merită plăți”).

La fel, recent și din ce în ce mai des, asigurătorii, HR și alții își concentrează atractivitatea și politica de loialitate a angajaților pe argumentul protecției colective (da, vorbim de previziune) > aceasta este logica „inversiunii > nu vă definiți compania prin avantaje care catalizează comportamentul dezactivat activ > o companie este definită de angajații săi, desigur, dar de angajații care sunt prezenți și activi.

Sfatul nostru:

În calitate de angajatori, evidențiați forța de muncă, calitatea a ceea ce vindeți, imaginea companiei dvs. (fiți selectivi, nu toată lumea ar trebui să se poată alătura sediului dvs.), faima dvs.; vei atrage astfel oameni talentați, care sunt, de asemenea, motivați și dornici să învețe și să se dezvolte cu cei mai buni.

O companie de calitate induce un nivel de cerințe la fel de ridicat.