휴업 중 유급휴가 취득을 위한 실제 근로시간, 법률 제정
2024년 4월 10일, 유럽 연합 법률 적응을 위한 다양한 조항이 포함된 법률(DDADUE)이 저널 공식에 게시된 후 2024년 5월 한 달 동안 발효되도록 최종적으로 채택되었습니다.
프랑스 노동법은 이제 유급 휴가에 관한 유럽 노동법을 준수합니다.
구체적으로:
> 귀하의 직원은 이제 다음과 같은 병가를 얻을 수 있습니다.
- 비전문직(MNP) 병가의 경우 연간 24일(직원이 1년 동안 휴가를 낸 경우) 또는 2.5일 근무 대신 월 2일(휴직 중인 달에) 시간
- 업무상 병가/업무상 재해에 대해 연간 30일 근무(MP/AT)
> 산업재해/직업병을 앓고 있는 직원은 기간 제한 없이 휴가를 받을 수 있습니다(법률 이전에는 1년).
> 1년 미만의 정차 기간인 경우:
병가 중이거나 업무 중단 후 직장으로 복귀한 직원은 중단 이유(MNP/MP/AT)에 관계없이 이제 15개월의 연기 기간을 가지게 되어 정상 기간에는 사용할 수 없는 휴가를 얻을 수 있습니다. 복용 기간(여기서는 N-1년에 취득한 일수를 N년에 사용할 수 없고 직원이 N년 동안 병가를 가짐)*
*
N-1년: 2022년 6월 1일부터 2023년 5월 31일까지 N년: 2023년 6월 1일부터 2024년 5월 31일 및 024년 6월 1일까지 N년의 CP 카운터가 연도의 카운터가 됩니다. N-1
그러나 연기 기간의 시작점은 직원이 직장에 복귀할 때 제공하는 정보에 따라 달라지며, 이를 위해 직장 복귀 후 1개월의 기간이 주어집니다.
- 휴가 일수(급여 명세서에 N-1 카운터가 표시되어 있음) 휴가를 받을 수 있는 날짜.
발생할 수 있는 결과(보상 알림)를 고려하여 이 분야에서 법률의 올바른 적용을 생략하지 않으려면 직원이 해고에 대해 직접 전달한 편지에 서명하도록 하거나 확인 이메일을 보내도록 하는 것이 좋습니다. 이 2가지 정보를 수신한 경우.
실제로 연기 기간은 정보가 전송된 날짜가 아니라 정보를 받은 날짜부터 시작됩니다.
> 1년 이상 정지하는 경우:
휴업기간 중 취득한 유급휴가도 15개월간 이월됩니다.
따라서 15개월 연기 기간은 귀하의 직원이 병가에 있는 동안 직장 복귀를 기다리지 않고 직원에게 알리지 않고 시작할 수 있습니다. 연기의 대상이 되는 권리 취득 기간이 끝나면 시작되기 때문입니다. (매년 6월 1일)
그런 다음 두 가지 가설이 고려됩니다.
- 직원이 15개월 유급 기간이 만료되기 전에 직장에 복귀하는 경우, 직원의 유급 휴가 권리에 대한 정보 제공 의무와 유급 휴가를 받을 수 있는 날짜(위 참조)를 제공할 때까지 직장에 복귀하는 것이 정지됩니다(위 참조). .
- 반면, 직원이 15개월의 유예 기간이 끝난 후 직장에 복귀하면 유급 휴가에 대한 권리를 잃게 됩니다.
즉, 장기간의 업무 중단 또는 일련의 업무 중단이 발생하는 경우 근로자는 업무 중단 기간 동안 취득한 유급 휴가 권리를 영구적으로 누적할 수 없습니다.
> 법이 발효된 후 귀하의 직원(계속 근무 중)은 2년 동안 법정에서 자신의 과거 권리를 주장할 수 있습니다.
그러나 이것이 반드시 과거 상황과 관련된 모든 권리를 획득할 수 있다는 의미는 아닙니다. 법에서는 이월 규칙의 소급성을 제공하기 위해 세심한 주의를 기울였기 때문에(위 참조, 고용주가 직원에게 알린 후 또는 상황에 따라 가득 기간의 마지막 날부터), 어떤 경우에는 다음과 같은 결과가 발생할 수 있습니다. 특정 과거 권리가 상실되었다고 생각하는 것입니다.
이 법의 소급 적용은 2009년 12월 1일부터 적용됩니다.
따라서 귀하의 직원 중 2009년 12월 1일 이후 병가를 낸 직원은 다음에 대한 휴가 회수를 요청할 수 있습니다.
- 병가 중 유급휴가 취득 규정은 월 2근무일, 연간 24근무일 이내로 한다. 유급휴가의 이월기간은 15개월이다.
반면, AT/MP 업무 중단 시 유급휴가 취득 1년 제한 해제에 대한 소급적용은 규정하지 않는다. 2023년 9월 13일 판례법에 따라 자신의 과거 권리를 요청하고 필요한 경우 법원에 요청할 수 있습니다.
> 법이 발효되면 더 이상 고용되지 않는 직원에 대한 제한 기간은 3년입니다.
이에 따라 정부에 따르면, 향후 법 시행일을 기준으로 3년 이상 고용계약이 종료된 직원은 보상금 지급을 위한 법적 조치를 취할 수 없게 됐다.
주제에 대한 우리의 의견:
이 법은 부재 가입자에 대해 등록된 사람에게 급여를 지급함으로써 실용적인 목표를 전환하는 대신 업무의 사회적 측면을 강조하는 현재의 개인 및 집단 보호 시스템으로 인해 이미 약화되어 있는 고용주/고용인 관계에 영향을 미치고 있습니다. 즉, 모든 일은 급여를 받을 자격이 있습니다(속담에는 "모든 결근에는 급여가 필요합니다"라고 말하지 않았습니다).
마찬가지로, 최근 점점 더 많은 보험사, HR 및 기타 업체가 집단적 보호 주장에 직원 매력 및 충성도 정책을 집중하고 있습니다(예, 우리는 선견지명에 대해 이야기하고 있습니다). > 이것은 '역전'의 논리입니다. > 장점으로 회사를 정의하지 마십시오. > 회사는 물론 직원으로 정의되지만, 현재 활동하고 있는 직원으로 정의됩니다.
우리의 조언:
고용주로서 귀하의 인력, 판매 제품의 품질, 회사 이미지(모든 사람이 귀하의 회사에 합류할 수는 없으므로 선택적으로 선택하십시오), 귀하의 명성을 강조하십시오. 따라서 당신은 동기를 부여받고 최고와 함께 배우고 발전하려는 재능 있는 사람들을 끌어들일 것입니다.
품질이 뛰어난 회사는 그만큼 높은 수준의 요구 사항을 유도합니다.
