停工期間獲得帶薪休假的實際工作時間，該法的通過

2024 年 4 月 10 日，包含各種適應歐盟法律 (DDADUE) 條款的法律最終通過並生效，該法律應在《官方雜誌》上發布後於 2024 年 5 月生效。

法國勞動法現已與歐洲勞動法有關帶薪休假的規定一致。

具體來說：

> 您的員工現在有可能獲得病假，最長可達：

- 每年 24 個工作天（如果員工休假 1 年）非專業病假 (MNP) 或每月 2 個工作天（在其休假的月份中），而不是 2.5 天工作時間小時

- 每年 30 個工作天的工作相關病假/工作事故 (MP/AT)

> 您的僱員患有工傷事故/職業病將能夠獲得無期限限制的休假（在該法律之前，限制為 1 年）；

> 對於停留時間少於 1 年的情況：

您在休病假或停工後重返工作崗位的員工，無論其停工原因 (MNP/MP/AT) 現在有 15 個月的延期期，允許他們休正常期間無法休的事假休病假期間（這裡我們指的是N-1 年獲得但在N 年不能休病假的天數，員工在N 年休病假）*；

*

N-1 年：從 06/01/2022 到 05/31/2023 年 N：從 06/01/2023 到 05/31/2024 和 06/01/024 N 年的 CP 計數器將成為年份的計數器N- 1

但是，延遲期的起始時間取決於您在員工返回工作崗位時向其提供的信息，為此，您將在返回工作崗位後有 1 個月的時間與他們進行溝通：

他的休假天數（薪資單上註明的 N-1 欄）； 他可以休假的日期。

考慮到可能產生的後果（賠償提醒），為了不忽略該領域法律的正確適用，我們建議您讓您的員工簽署一封親手送達的反對解僱信，或向他們發送一封確認電子郵件收到這2 條訊息。

事實上，延遲期從收到訊息之日開始，而不是從發送訊息之日開始。

> 對於停留 1 年或以上的情況：

停工期間所獲得的帶薪休假也結轉15個月。

因此，15 個月的延期期可以在您的員工仍在病假期間開始，無需等待返回工作崗位，也無需通知您的員工，因為它從作為延期主題的權利獲取期結束時開始（每年6 月1日）。

然後考慮兩個假設：

- 如果您的員工在 15 個月的延期期滿之前返回工作崗位，則暫停工作，直到您履行義務提供有關員工帶薪休假權利的信息以及他可以帶薪休假的日期（見上文） 。

- 另一方面，如果您的員工在 15 個月的延期期結束後重返工作崗位，他將失去帶薪休假的權利。

換言之，如果發生長時間停工或一系列停工，員工不能累積在停工期間獲得的帶薪休假權利。

> 自法律生效起，您的員工（仍在工作中）有 2 年時間在法庭上主張其過去的權利。

然而，這並不意味著他們一定能夠獲得與過去情況相關的所有權利。因為法律非常謹慎地規定了結轉規則的追溯性（見上文；要么在雇主通知僱員之後，要么根據情況從歸屬期的最後一天開始），這在某些情況下可能會導致考慮到某些過去的權利已經喪失。

該法追溯至2009年12月1日生效。

因此，仍在工作的員工以及自 2009 年 12 月 1 日起休病假的員工將能夠要求召回休假：

病假期間獲得有薪假的規定，每月不得超過2個工作天，每年不得超過24個工作天；有薪休假的結轉期限為15個月。

另一方面，它並沒有規定追溯適用於取消 AT/MP 停工期間獲得帶薪休假的 1 年限制，這並不意味著員工將無法援引我們的看法2023 年9 月13 日判例法，要求其過去的權利，如有必要，可在法庭上請求。

> 法律生效後不再受僱的員工的時效期限為 3 年。

因此，根據政府的說法，在未來法律生效之日起，僱傭合約已終止超過3年的僱員將無法採取法律行動來獲得補償。

我們對這個問題的看法：

該法並非不會對已經因現行個人和集體保護制度而削弱的雇主/僱員關係產生影響，該制度包括向缺席訂戶支付註冊費用，從而強調了工作的社會方面，而不是以務實的方式重新調整目標，換句話說：所有的工作都應該得到報酬（這句格言並沒有說「所有的缺勤都應該得到報酬」）。

同樣，最近越來越多的保險公司、人力資源部門和其他公司將其員工吸引力和忠誠度政策重點放在集體保護論點上（是的，我們正在談論遠見）>這就是「倒置」的邏輯>不要用優勢來定義你的公司促進積極的脫離行為 > 當然，公司是由其員工定義的，但也是由在場且活躍的員工定義的。

我們的建議：

身為雇主，突顯你的勞動力、你所銷售的產品的品質、你公司的形象（要有選擇性，不是每個人都應該能夠加入你的企業）、你的名氣；因此，您將吸引有才華的人，他們也有動力並熱衷於與最優秀的人一起學習和發展。

優質公司會提出同樣高的要求。