休業中の有給休暇取得の実労働時間、法適用状況

2024 年 4 月 10 日、欧州連合法への適応に関するさまざまな規定を含む法律 (DDADUE) が最終的に採択され、ジャーナル・オフィシャル誌に後者が掲載された後、2024 年 5 月中に発効する予定です。

フランスの労働法は現在、有給休暇に関して欧州労働法に準拠しています。

具体的には：

> 従業員は次の期間まで病気休暇を取得できるようになります。

- 非専門職起源の病気休暇 (MNP) の場合は年間 24 労働日 (従業員が 1 年間休暇をとっている場合)、または 2.5 日労働の代わりに月あたり 2 労働日 (休暇中の月)時間

- 仕事関連の病気休暇/労働災害 (MP/AT) については年間 30 労働日

> 労働災害/職業病に苦しんでいる従業員は、期間の制限なく休暇を取得できます (法律以前は、制限は 1 年でした)。

> 1 年未満の停止の場合:

病気休暇中の従業員、または休業後に職場に復帰した従業員は、休業の理由を問わず (MNP/MP/AT)、15 か月の延期期間が設けられ、通常の勤務中に取得できなかった休暇を取得できるようになりました。取得期間 (ここでは、N 年に取得できない N-1 年に取得された日数について話しています。従業員は N 年にわたって病気休暇中です)*;

*

N-1 年: 06/01/2022 から 05/31/2023 N 年: 06/01/2023 から 05/31/2024 および 06/01/024 まで N 年の CP カウンタがその年のカウンタになりますN-1

ただし、延期期間の開始点は、従業員が職場に復帰するときに伝える情報が条件であり、そのためには、従業員に職場復帰後 1 か月間連絡する必要があります。

休暇の日数 (給与明細に記載されているカウンター N-1); 休暇を取得できる期限の日付。

結果として生じる可能性のある結果（補償の督促）を考慮して、この分野における法の正しい適用を怠らないために、従業員に解雇に対する手書きの手紙に署名してもらうか、承認の電子メールを送信することをお勧めします。この 2 情報の受信。

実際、延期期間は情報が送信された日ではなく、情報が受信された日に始まります。

> 1 年以上の停止の場合:

休業期間中に取得した有給休暇も15ヶ月間繰り越されます。

したがって、15 か月の延期期間は、延期の対象となる権利取得期間の終了時に始まるため、職場復帰を待たず、また従業員に通知することなく、従業員が病気休暇中であっても開始することができます。 (毎年6月1日)。

次に 2 つの仮説が検討されます。

- 15 か月の延期期間が満了する前に従業員が職場に復帰した場合、従業員の有給休暇の権利と取得可能日までの情報を提供する義務を果たすまで、その休暇は停止されます (上記を参照) 。

- 一方、従業員は 15 か月の延期期間終了後に職場に復帰した場合、有給休暇の権利を失います。

つまり、長期にわたる休業や連続休業が発生した場合には、休業期間中に取得した有給休暇の権利を永久に積み立てることはできません。

> 法律の発効から、貴社の従業員（まだ労働力である）には、法廷で過去の権利を主張するための 2 年間の期間が与えられます。

ただし、これは必ずしも過去の状況に関連するすべての権利を取得できることを意味するものではありません。なぜなら、法律は繰越規則の遡及規定（上記を参照。雇用主が従業員に通知した後、または状況に応じて権利確定期間の最終日から）を規定することに細心の注意を払っているため、場合によってはこれが原因となる可能性があります。過去の特定の権利が失われることを考慮すること。

この法の遡及は、2009 年 12 月 1 日に発効します。

したがって、現在も勤務しており、2009 年 12 月 1 日以降病気休暇をとっている従業員は、次の場合に休暇の取り消しを要求できるようになります。

病気休暇中の有給休暇の取得規則は、月2労働日、年間24労働日を限度とし、有給休暇の繰越期間は15か月となります。

一方で、AT/MP の休業中の有給休暇取得の 1 年制限の撤廃については、遡及適用が規定されていないため、従業員の意識が働かなくなるわけではありません。 2023 年 9 月 13 日の判例法に基づいて過去の権利を要求し、必要に応じて法廷で訴えます。

> 法律の施行時に雇用されなくなった従業員に対する 3 年間の制限期間。

その結果、政府によると、将来の法律発効日から3年を超えて雇用契約が解除された従業員は、補償金の支払いを求める訴訟を起こすことができないことになる。

この件に関する私たちの意見:

この法律は、欠勤加入者に登録した人に給与を支払うという現行の個人および集団的保護制度によってすでに弱体化している雇用主と従業員の関係に影響を与えないわけではなく、したがって、現実的な方法の目的を方向転換するのではなく、仕事の社会的側面に焦点を当てている。言い換えれば、すべての労働には賃金が支払われるべきである（この格言は「すべての欠勤は賃金に値する」とは言っていない）。

同様に、最近、保険会社や人事などは、従業員の魅力や忠誠心方針を集団保護の議論に重点を置くことが増えています（そうです、私たちは先見の明について話しています） > これは「逆転」の論理です > 会社を利点で定義しないでください> 企業は従業員によって定義されるのはもちろんですが、存在し活動的な従業員によっても定義されます。

私たちのアドバイス:

雇用主として、あなたの労働力、あなたが販売するものの品質、あなたの会社のイメージ（誰もがあなたの会社に入社できるわけではないので厳選してください）、あなたの名声を強調してください。したがって、最高の人材とともに学び、成長することに意欲的で熱心な才能ある人材を引き寄せることになります。

高品質の企業は、同じくらい高いレベルの要件をもたらします。