Temps de travail effectif pour l'acquisition de Congés Payés en arrêt de travail, adoption de la Loi

Le 10 avril 2024, la loi portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union Européenne (DDADUE) a été définitivement adoptée pour une entrée en vigueur qui devrait se faire au cours du mois de mai 2024 après publication de cette dernière au Journal Officiel.

Le Droit du Travail Français est désormais en conformité avec le Droit du Travail Européen en matière de Congés Payés.

Concrètement :

> Votre salarié aura désormais la possibilité d’acquérir des congés en arrêt de travail dans la limite de :

-         24 jours ouvrables par an (si salarié en arrêt pendant 1 an) pour un arrêt maladie d’origine non professionnelle (MNP) soit 2 jours ouvrables par mois (sur les mois où il est en arrêt) au lieu de 2,5 jours ouvrables

-         30 jours ouvrables par an pour un arrêt maladie d’origine professionnelle / Accident du travail (MP/AT)

> Votre salarié en Accident de Travail / Maladie Professionnelle pourra acquérir des congés sans limitation de durée (avant la Loi, la limite était de 1 an) ;

> Pour les arrêts de moins d’1 an :

Votre salarié en arrêt de travail ou ayant repris le travail suite à un arrêt de travail quel que soit le motif de son arrêt (MNP/MP/AT) dispose désormais d’une période de report d’une durée de 15 mois lui permettant de prendre les congés acquis n’ayant pas pu être posés au cours de leur période normale de prise (il est question ici des jours acquis de l’année N-1 ne pouvant être pris sur l’année N, le salarié étant en arrêt maladie sur l’année N)* ;

*

Année N-1 : du 01/06/2022 au 31/05/2023
Année N : du 01/06/2023 au 31/05/2024 et au 01/06/024 le compteur CP de l’année N deviendra le compteur de l’année N-1

Toutefois, le point de départ de la période de report est conditionné à l’information que vous donnerez à votre salarié à la reprise de son travail et pour ce faire vous disposerez d’un délai d’1 mois suivant la reprise du travail pour lui communiquer :

• Le nombre de jours de congés dont il dispose (compteur N-1 indiqué sur le bulletin de salaire);
• La date jusqu’à laquelle ses jours de congés peuvent être pris.

Pour ne pas omettre la bonne application du droit en la matière au vu des conséquences qui peuvent en découler (rappel d’indemnités) nous vous recommandons de faire signer à votre salarié un courrier remis en mains propres contre décharge ou de lui adresser un mail avec accusé réception de ces 2 informations.

En effet, la période de report démarre à la date de réception de l’information et non à la date d’envoi.

> Pour les arrêts d’1 an ou plus :

Les congés payés acquis au titre de la période d’arrêt de travail sont également reportés sur une période de 15 mois.

La période de report de 15 mois peut donc démarrer alors que votre salarié est toujours en arrêt de travail, sans attendre la reprise du travail et sans en informer votre salarié, puisqu’elle débute dès la fin de la période d’acquisition des droits faisant l’objet du report (le 1^er juin de chaque année).

Deux hypothèses sont ensuite envisagées :

- Si votre salarié reprend le travail avant l’expiration de la période de report de 15 mois, celle-ci est suspendue jusqu’à ce que vous remplissiez votre obligation d’information sur les droits à congés payés de votre salarié et la date jusqu’à laquelle il peut les prendre (voir ci-avant).

- En revanche, votre salarié perd ses droits à congés payés en cas de reprise du travail postérieurement au terme de la période de report de 15 mois.

Autrement dit, en cas d’arrêt de travail se prolongeant ou d’enchaînement d’arrêts de travail, le salarié ne peut pas accumuler ad vitam aeternam les droits à congés payés acquis pendant ses arrêts de travail.

> A compter de l’entrée en vigueur de la loi, vos salariés (encore dans l’effectif) disposent d’un délai de 2 ans pour faire valoir en justice leurs droits passés.

Pour autant, cela ne signifie pas qu’ils pourront forcément obtenir la totalité des droits liés aux situations passées. Car la loi a bien pris soin de prévoir la rétroactivité des règles de report (voir plus haut ; soit après information du salarié par l’employeur, soit à partir du dernier jour de la période d’acquisition selon les situations), ce qui pourrait dans certains cas conduire à considérer que certains droits passés sont perdus.

La rétroactivité de la Loi prend effet au 1^er décembre 2009.

Ainsi, vos salariés encore dans vos effectifs et qui ont été en arrêt de travail depuis le 1^er décembre 2009 pourront demander un rappel de congés au titre :

• De la règle d’acquisition de congés payés durant un arrêt maladie, dans la limite de 2 jours ouvrables par mois et 24 jours ouvrables par an ;
• De la période de report des congés payés de 15 mois.

En revanche, elle ne prévoit pas d’application rétroactive de la suppression de la limite d’1 an pour l’acquisition de congés payés durant un arrêt de travail pour AT/MP ce qui ne signifie pas que les salariés ne pourront pas invoquer à notre sens la jurisprudence du 13 septembre 2023 pour demander leurs droits passés et s’il y a lieu en justice.

> Délai de prescription de 3 ans pour les salariés qui ne sont plus à l’effectif à l’entrée en vigueur de la loi.

Par conséquent, selon le gouvernement, les salariés dont le contrat de travail a été rompu depuis plus de 3 ans à la date d’entrée en vigueur de la future loi ne pourront pas agir en justice pour obtenir le paiement d’indemnités compensatrices.

Notre avis sur le sujet :

Cette Loi n’est pas sans conséquence sur la relation employeurs/salariés déjà fragilisée par le système actuel de protection individuelle et collective qui consiste à payer les inscrits aux abonnés absents mettant ainsi en avant le côté social du travail au lieu de rediriger les objectifs de manière pragmatique autrement dit : tout travail mérite salaire (l’adage ne disait pas « toute absence mérite salaire »).

De même, récemment et de plus en plus, les assureurs, RH et consorts axent leur politique d’attractivité et de fidélisation salariés sur l’argument protection collective (oui, on parle bien de la prévoyance) > c’est la logique de l’inversion > ne définissez pas votre entreprise par des avantages catalysant les comportements activement désengagés > une entreprise se définie par ses salariés certes mais par des salariés présents et actifs.

Notre conseil :

En tant qu’employeurs, mettez en avant votre force de travail, la qualité de ce que vous vendez, l’image de votre entreprise (soyez sélectifs, cela ne doit pas être donné à tout le monde d’intégrer votre établissement), votre notoriété ; vous attirerez ainsi les talents, de surcroît motivés et friands d’apprendre et de se développer auprès des meilleurs.

Une entreprise de Qualité induit un niveau d’exigences qui l’est tout autant.