Faktisk arbeidstid for erverv av lønnet permisjon under arbeidsstans, vedtakelse av loven

Den 10. april 2024 ble loven som inneholder ulike bestemmelser for tilpasning til EU-retten (DDADUE) endelig vedtatt for ikrafttredelse som bør finne sted i løpet av mai måned 2024 etter publisering av sistnevnte i Journal Official.

Fransk arbeidslov er nå i samsvar med europeisk arbeidslov om betalt permisjon.

Helt konkret:

> Din medarbeider vil nå ha mulighet til å bli sykemeldt inntil:

- 24 virkedager per år (hvis arbeidstaker har permisjon i 1 år) for sykefravær av ikke-profesjonell opprinnelse (MNP) eller 2 virkedager per måned (i månedene han eller hun har permisjon) i stedet for 2,5 dagers arbeid timer

- 30 virkedager per år for arbeidsrelatert sykefravær/arbeidsulykke (MP/AT)

> Din ansatt som lider av en arbeidsulykke/yrkessykdom vil kunne få permisjon uten varighetsbegrensning (før loven var grensen 1 år);

> For stopp på mindre enn 1 år:

Din arbeidstaker som er sykemeldt eller har kommet tilbake på jobb etter en arbeidsstans, uansett årsak til arbeidsstansen (MNP/MP/AT) har nå en utsettelsestid på 15 måneder som gir dem mulighet til å ta opptjent permisjon som ikke kunne tas ut under normalen ta periode (her snakker vi om dager ervervet i år N-1 som ikke kan tas i år N, arbeidstakeren er sykemeldt over år N)*;

*

År N-1: fra 06/01/2022 til 31/05/2023 År N: fra 06/01/2023 til 31/05/2024 og 06/01/024 vil CP-telleren for år N bli årets teller N-1

Utsettelsesperiodens utgangspunkt er imidlertid betinget av informasjonen du gir til din ansatte når de kommer tilbake på jobb, og for å gjøre dette vil du ha en periode på 1 måned etter at du har kommet tilbake på jobb for dem.

Antall permisjonsdager han har (teller N-1 angitt på lønnsslippen Datoen til da hans permisjonsdager kan tas ut).

For ikke å unnlate riktig rettsanvendelse på dette området med tanke på konsekvensene det kan få (erstatningspåminnelse), anbefaler vi at du lar din medarbeider signere et håndlevert brev mot utskriving eller sende dem en e-post med bekreftelse etter mottak av denne 2 informasjonen.

Utsettelsesperioden starter faktisk på datoen informasjonen er mottatt og ikke på datoen den sendes.

> For stopp på 1 år eller mer:

Lønn permisjon opptjent i arbeidsstansperioden overføres også for en periode på 15 måneder.

Utsettelsesperioden på 15 måneder kan derfor starte mens din arbeidstaker fortsatt er sykemeldt, uten å vente på tilbakeføring til arbeid og uten å informere din ansatte, siden den starter ved slutten av perioden med rettighetserverv som er gjenstand for utsettelse. (1. juni hvert år).

To hypoteser vurderes da:

- Hvis din ansatt kommer tilbake på jobb før utløpet av 15-måneders utsettelsesperioden, suspenderes den inntil du oppfyller plikten din til å gi informasjon om arbeidstakerens rettigheter med betalt permisjon og datoen frem til han kan ta dem (se ovenfor) .

– Derimot mister din arbeidstaker rettighetene til permisjon med lønn dersom han kommer tilbake på jobb etter utløpet av 15 måneders utsettelsesperioden.

Med andre ord, ved langvarig arbeidsstans eller en rekke arbeidsstans kan arbeidstakeren ikke akkumulere lønnsrettigheter opparbeidet under arbeidsstansen ad vitam aeternam.

> Fra lovens ikrafttredelse har dine ansatte (fortsatt i arbeidsstyrken) en periode på 2 år til å hevde sine tidligere rettigheter i retten.

Dette betyr imidlertid ikke at de nødvendigvis vil kunne oppnå alle rettighetene knyttet til tidligere situasjoner. Fordi loven har lagt stor vekt på å sørge for tilbakevirkende kraft av fremføringsreglene (se ovenfor; enten etter å ha informert arbeidstakeren fra arbeidsgiver, eller fra siste dag i opptjeningsperioden avhengig av situasjonen), noe som i visse tilfeller kan føre til å vurdere at visse tidligere rettigheter er tapt.

Lovens tilbakevirkende kraft trer i kraft 1. desember 2009.

Dermed vil dine ansatte som fortsatt er i arbeidsstyrken din og som har vært sykemeldt siden 1. desember 2009, kunne be om tilbakekall av permisjon for:

Regelen for å oppnå betalt permisjon under sykefravær, innenfor grensen på 2 virkedager per måned og 24 virkedager per år. Perioden for overføring av betalt permisjon på 15 måneder.

På den annen side gir den ikke tilbakevirkende kraft anvendelse av fjerning av 1-årsgrensen for erverv av lønnet permisjon ved arbeidsstans for AT/MP, noe som ikke betyr at ansatte ikke vil kunne påberope seg vår oppfatning av rettspraksis av 13. september 2023 for å be om sine tidligere rettigheter og om nødvendig i retten.

> 3 års foreldelsesfrist for arbeidstakere som ikke lenger er ansatt når loven trer i kraft.

Følgelig, ifølge regjeringen, vil arbeidstakere hvis arbeidsavtale har blitt sagt opp i mer enn 3 år på datoen for ikrafttredelsen av den fremtidige loven, ikke kunne ta rettslige skritt for å få utbetalt erstatning.

Vår mening om emnet:

Denne loven er ikke uten konsekvenser for arbeidsgiver/arbeidstaker-forholdet som allerede er svekket av dagens system for individuell og kollektiv beskyttelse som består i å betale de registrerte for fraværende abonnenter, og dermed fremheve den sosiale siden av arbeidet i stedet for å omdirigere målene for pragmatisk måte, i med andre ord: alt arbeid fortjener lønn (ordtaket sa ikke "alt fravær fortjener lønn").

På samme måte, nylig og i økende grad, fokuserer forsikringsselskaper, HR og andre sin ansattes attraktivitet og lojalitetspolitikk på det kollektive beskyttelsesargumentet (ja, vi snakker om fremsyn) > dette er logikken i 'inversjonen > ikke definer bedriften din med fordeler som katalyserer aktivt uengasjert atferd > et selskap er definert av sine ansatte, selvfølgelig, men av ansatte som er tilstede og aktive.

Vårt råd:

Som arbeidsgivere, fremhev arbeidsstyrken din, kvaliteten på det du selger, bildet av bedriften din (vær selektiv, ikke alle skal kunne bli med i bedriften din), din berømmelse; du vil dermed tiltrekke deg dyktige mennesker som også er motiverte og opptatt av å lære og utvikle seg med de beste.

Et kvalitetsselskap induserer et nivå av krav som er like høyt.