Tiempo de trabajo real para la adquisición de Licencia Remunerada durante el paro laboral, adopción de la Ley
El 10 de abril de 2024 se adoptó definitivamente la ley que contiene diversas disposiciones de adaptación al Derecho de la Unión Europea (DDADUE) para su entrada en vigor que deberá tener lugar durante el mes de mayo de 2024 tras la publicación de esta última en el Diario Oficial.
La legislación laboral francesa ahora cumple con la legislación laboral europea en materia de licencia remunerada.
Concretamente :
> Tu empleado ahora tendrá la posibilidad de adquirir licencia por enfermedad hasta:
- 24 días laborables al año (si el empleado está de baja durante 1 año) para la baja por enfermedad de origen no profesional (MNP) o 2 días laborables al mes (en los meses en los que esté de baja) en lugar de 2,5 días laborables horas
- 30 días hábiles al año por baja laboral/accidente de trabajo (MP/AT)
> Su empleado que sufre un Accidente de Trabajo/Enfermedad Profesional podrá adquirir licencia sin limitación de duración (antes de la Ley, el límite era de 1 año);
> Para paradas inferiores a 1 año:
Su empleado de baja por enfermedad o que ha regresado al trabajo después de un paro, cualquiera que sea el motivo de su paro (MNP/MP/AT), tiene ahora un período de aplazamiento de 15 meses que le permite disfrutar de las vacaciones adquiridas que no podría disfrutar durante su jornada normal. período de toma (aquí estamos hablando de días adquiridos en el año N-1 que no pueden tomarse en el año N, estando el empleado de baja por enfermedad durante el año N)*;
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Año N-1: del 01/06/2022 al 31/05/2023 Año N: del 01/06/2023 al 31/05/2024 y 01/06/024 el contador CP del año N pasará a ser el contador del año N-1
Sin embargo, el inicio del período de aplazamiento está condicionado a la información que usted proporcione a su empleado cuando se reincorpore al trabajo y para ello tendrá un plazo de 1 mes después de la reincorporación al trabajo para comunicarle:
- El número de días de licencia que tiene (contador N-1 indicado en la nómina); La fecha hasta la cual puede disfrutar de sus días de licencia.
Para no omitir la correcta aplicación de la ley en este ámbito ante las consecuencias que pueden derivarse (recordatorio de indemnización), le recomendamos que haga firmar a su empleado una carta entregada en mano contra el despido o le envíe un correo electrónico con acuse de recibo. de recepción de estas dos informaciones.
De hecho, el período de aplazamiento comienza en la fecha de recepción de la información y no en la fecha de envío.
> Para paradas de 1 año o más:
Las vacaciones retribuidas adquiridas durante el período de paro laboral también se prorrogan por un período de 15 meses.
Por lo tanto, el período de aplazamiento de 15 meses puede comenzar mientras su empleado todavía está de baja por enfermedad, sin esperar la vuelta al trabajo y sin informar a su empleado, ya que comienza al final del período de adquisición de derechos que es objeto del aplazamiento. (1 de junio de cada año).
Se barajan entonces dos hipótesis:
- Si su empleado regresa a trabajar antes de que expire el período de aplazamiento de 15 meses, se suspende hasta que usted cumpla con su obligación de proporcionar información sobre los derechos de licencia remunerada de su empleado y la fecha hasta la cual puede tomarlos (ver arriba) .
- Por otro lado, su empleado pierde sus derechos de vacaciones retribuidas en caso de regresar al trabajo una vez finalizado el período de aplazamiento de 15 meses.
En otras palabras, en caso de un paro prolongado o de una serie de paros, el trabajador no puede acumular los derechos de vacaciones retribuidas adquiridos durante su paro ad vitam aeternam.
> A partir de la entrada en vigor de la ley, sus empleados (aún en activo) tienen un plazo de 2 años para hacer valer sus derechos pasados ante los tribunales.
Sin embargo, esto no significa que necesariamente podrán obtener todos los derechos vinculados a situaciones pasadas. Porque la ley ha tenido mucho cuidado en prever la retroactividad de las normas de prórroga (ver arriba; ya sea después de informar al empleado por parte del empleador, o desde el último día del período de adquisición de derechos, dependiendo de la situación), lo que en ciertos casos podría llevar a a considerar que ciertos derechos pasados se pierden.
La retroactividad de la Ley entra en vigor el 1 de diciembre de 2009.
Así, sus empleados que aún estén en su plantilla y que se encuentren de baja por enfermedad desde el 1 de diciembre de 2009 podrán solicitar la recuperación de la baja por:
- La regla para adquirir licencia retribuida durante la licencia por enfermedad, dentro del límite de 2 días hábiles por mes y 24 días hábiles por año. El período de prórroga de la licencia retribuida es de 15 meses.
Por otra parte, no prevé la aplicación retroactiva de la eliminación del límite de un año para la adquisición de vacaciones retribuidas durante un paro laboral para AT/MP, lo que no significa que los empleados no podrán invocar nuestro sentido de la jurisprudencia del 13 de septiembre de 2023 para solicitar sus derechos pasados y de ser necesario en los tribunales.
> Plazo de prescripción de 3 años para los trabajadores que dejen de estar empleados cuando la ley entre en vigor.
En consecuencia, según el gobierno, los empleados cuyo contrato de trabajo haya sido rescindido durante más de tres años en la fecha de entrada en vigor de la futura ley no podrán emprender acciones legales para obtener el pago de una compensación compensatoria.
Nuestra opinión sobre el tema:
Esta Ley no deja de tener consecuencias sobre la relación empresario/empleado, ya debilitada por el actual sistema de protección individual y colectiva que consiste en pagar a los inscritos por los abonados ausentes, resaltando así el aspecto social del trabajo en lugar de reorientar los objetivos de manera pragmática, en En otras palabras: todo trabajo merece remuneración (el refrán no decía “toda ausencia merece remuneración”).
Del mismo modo, recientemente y cada vez más, las aseguradoras, RRHH y otros están centrando su política de atractivo y fidelización de los empleados en el argumento de la protección colectiva (sí, estamos hablando de previsión) > esta es la lógica de la 'inversión > no defina su empresa por ventajas que catalizan un comportamiento activamente desconectado > una empresa se define por sus empleados, por supuesto, pero por empleados que están presentes y activos.
Nuestro consejo:
Como empresarios, destaquen su fuerza laboral, la calidad de lo que venden, la imagen de su empresa (sea selectivo, no todos deberían poder incorporarse a su establecimiento), su fama; De esta forma atraerás a personas con talento, que también estén motivadas y con ganas de aprender y desarrollarse con los mejores.
Una empresa de Calidad impone un nivel de exigencia igualmente alto.
