เวลาทำงานจริงสำหรับการได้มาซึ่งการลาโดยได้รับค่าจ้างระหว่างการหยุดทำงานการนำกฎหมายมาใช้

เมื่อวันที่ 10 เมษายน 2024 กฎหมายที่มีบทบัญญัติต่างๆ สำหรับการปรับให้เข้ากับกฎหมายสหภาพยุโรป (DDADUE) ได้รับการรับรองขั้นสุดท้ายเพื่อให้มีผลใช้บังคับ ซึ่งจะเกิดขึ้นในช่วงเดือนพฤษภาคม 2024 หลังจากการตีพิมพ์ในวารสาร Official

ขณะนี้กฎหมายแรงงานฝรั่งเศสสอดคล้องกับกฎหมายแรงงานยุโรปเกี่ยวกับการลาโดยได้รับค่าจ้าง

อย่างเป็นรูปธรรม :

> ขณะนี้พนักงานของคุณจะสามารถลาป่วยได้จนถึง:

- 24 วันทำการต่อปี (หากพนักงานลางานเป็นเวลา 1 ปี) สำหรับการลาป่วยจากแหล่งที่ไม่ใช่วิชาชีพ (MNP) หรือ 2 วันทำการต่อเดือน (ในเดือนที่เขาหรือเธอลางาน) แทนการทำงาน 2.5 วัน ชั่วโมง

- 30 วันทำการต่อปี สำหรับการลาป่วย/อุบัติเหตุจากการทำงาน (MP/AT)

> พนักงานของคุณที่ประสบอุบัติเหตุจากการทำงาน / เจ็บป่วยจากการทำงาน จะสามารถลาได้ไม่จำกัดระยะเวลา (ตามกฎหมายกำหนดไว้ 1 ปี)

> สำหรับการหยุดน้อยกว่า 1 ปี:

พนักงานของคุณที่ลาป่วยหรือกลับมาทำงานหลังจากหยุดงาน ไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตามในการหยุดงาน (MNP/MP/AT) ขณะนี้มีระยะเวลาเลื่อนออกไป 15 เดือน อนุญาตให้พวกเขาสามารถลาที่ได้รับซึ่งไม่สามารถทำได้ในช่วงเวลาปกติ การสละเวลา (ในที่นี้เรากำลังพูดถึงวันที่ได้มาในปี N-1 ที่ไม่สามารถเข้าได้ในปี N พนักงานลาป่วยตลอดปี N)*;

-

ปี N-1: ตั้งแต่ 06/01/2022 ถึง 05/31/2023 ปี N: ตั้งแต่ 06/01/2023 ถึง 05/31/2024 และ 06/01/024 ตัวนับ CP ของปี N จะกลายเป็นตัวนับปี N-1

อย่างไรก็ตาม จุดเริ่มต้นของระยะเวลาเลื่อนออกไปนั้นขึ้นอยู่กับข้อมูลที่คุณให้กับพนักงานของคุณเมื่อพวกเขากลับมาทำงาน และในการดำเนินการนี้ คุณจะมีเวลา 1 เดือนหลังจากการกลับมาทำงานให้พวกเขาสื่อสาร:

จำนวนวันลาที่เขามี (เคาน์เตอร์ N-1 ระบุไว้ในสลิปเงินเดือน) วันที่สามารถใช้วันลาได้

เพื่อไม่ให้ละเลยการใช้กฎหมายที่ถูกต้องในพื้นที่นี้โดยคำนึงถึงผลที่ตามมาซึ่งอาจส่งผล (การแจ้งเตือนการชดเชย) เราขอแนะนำให้คุณให้พนักงานของคุณลงนามในจดหมายที่ส่งด้วยมือเพื่อต่อต้านการเลิกจ้างหรือส่งอีเมลพร้อมการรับทราบถึงพวกเขา เมื่อได้รับข้อมูลทั้ง 2 นี้

ความจริงแล้วระยะเวลาการเลื่อนเริ่มต้นจากวันที่ได้รับข้อมูล ไม่ใช่วันที่ส่งข้อมูล

> สำหรับการหยุดตั้งแต่ 1 ปีขึ้นไป:

การลาโดยได้รับค่าจ้างในระหว่างช่วงหยุดงานจะถูกยกยอดไปเป็นระยะเวลา 15 เดือนด้วย

ระยะเวลาเลื่อนออกไป 15 เดือนจึงสามารถเริ่มได้ในขณะที่พนักงานของคุณยังลาป่วยอยู่โดยไม่ต้องรอกลับเข้าทำงานและไม่ต้องแจ้งให้พนักงานทราบเนื่องจากเริ่มเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการได้รับสิทธิทำให้เรื่องเลื่อนออกไป (วันที่ 1 มิถุนายน ของทุกปี)

จึงพิจารณาสมมติฐานสองประการ:

- หากพนักงานของคุณกลับมาทำงานก่อนครบกำหนดระยะเวลาเลื่อน 15 เดือน จะถูกระงับจนกว่าคุณจะปฏิบัติตามภาระผูกพันในการให้ข้อมูลเกี่ยวกับสิทธิการลาโดยได้รับค่าจ้างของพนักงานและวันที่จนกว่าเขาจะสามารถรับงานได้ (ดูด้านบน) .

- ในทางกลับกัน พนักงานของคุณจะสูญเสียสิทธิ์ในการลาโดยได้รับค่าจ้างหากเขากลับมาทำงานหลังจากสิ้นสุดระยะเวลาเลื่อนออกไป 15 เดือน

กล่าวอีกนัยหนึ่ง ในกรณีที่มีการหยุดทำงานเป็นเวลานานหรือการหยุดงานติดต่อกัน พนักงานจะไม่สามารถสะสมสิทธิ์การลาโดยได้รับค่าจ้างที่ได้รับระหว่างการหยุดทำงาน ad vitam aeternam

> จากการที่กฎหมายมีผลบังคับใช้ พนักงานของคุณ (ที่ยังอยู่ในตลาดแรงงาน) จะมีระยะเวลา 2 ปีในการยืนยันสิทธิในอดีตของตนในศาล

อย่างไรก็ตาม นี่ไม่ได้หมายความว่าพวกเขาจำเป็นต้องได้รับสิทธิ์ทั้งหมดที่เชื่อมโยงกับสถานการณ์ในอดีต เนื่องจากกฎหมายได้ให้ความสำคัญอย่างยิ่งในการจัดให้มีการมีผลย้อนหลังของกฎการยกยอด (ดูด้านบน ไม่ว่าจะหลังจากแจ้งให้ลูกจ้างทราบจากนายจ้างหรือจากวันสุดท้ายของระยะเวลาการให้สิทธิขึ้นอยู่กับสถานการณ์) ซึ่งในบางกรณีอาจนำไปสู่ โดยพิจารณาว่าสิทธิบางอย่างในอดีตสูญหายไป

การบังคับใช้กฎหมายย้อนหลังมีผลใช้บังคับในวันที่ 1 ธันวาคม พ.ศ. 2552

ดังนั้น พนักงานของคุณที่ยังอยู่ในที่ทำงานของคุณและลาป่วยตั้งแต่วันที่ 1 ธันวาคม 2552 จะสามารถขอเรียกคืนการลาสำหรับ:

กฎสำหรับการได้รับค่าจ้างในช่วงลาป่วยภายในวงเงิน 2 วันทำการต่อเดือนและ 24 วันทำการต่อปี

ในทางกลับกัน ไม่มีการบังคับใช้ย้อนหลังในการยกเลิกข้อจำกัด 1 ปีสำหรับการได้มาซึ่งการลาโดยได้รับค่าจ้างระหว่างการหยุดทำงานสำหรับ AT/MP ซึ่งไม่ได้หมายความว่าพนักงานจะไม่สามารถปลุกความรู้สึกของเรา กฎหมายคดีวันที่ 13 กันยายน 2566 เพื่อขอสิทธิในอดีตและหากจำเป็นในชั้นศาล

> ระยะเวลาจำกัด 3 ปีสำหรับพนักงานที่ไม่ได้ทำงานอีกต่อไปเมื่อกฎหมายมีผลใช้บังคับ

ดังนั้นตามที่รัฐบาลกำหนด พนักงานที่สัญญาจ้างงานสิ้นสุดลงเกิน 3 ปีนับแต่วันที่กฎหมายในอนาคตมีผลใช้บังคับ จะไม่สามารถดำเนินการทางกฎหมายเพื่อรับเงินชดเชยได้

ความคิดเห็นของเราในเรื่อง:

กฎหมายฉบับนี้ไม่ได้ปราศจากผลกระทบต่อความสัมพันธ์ของนายจ้าง/ลูกจ้างที่อ่อนแอลงแล้วโดยระบบการคุ้มครองส่วนบุคคลและส่วนรวมในปัจจุบัน ซึ่งประกอบด้วยการจ่ายเงินให้กับผู้ที่ลงทะเบียนสำหรับผู้ที่ไม่ได้เป็นสมาชิก จึงเน้นย้ำถึงด้านสังคมของการทำงาน แทนที่จะเปลี่ยนทิศทางวัตถุประสงค์ของการปฏิบัติในทางปฏิบัติ กล่าวอีกนัยหนึ่ง: งานทั้งหมดสมควรได้รับค่าตอบแทน (สุภาษิตไม่ได้กล่าวว่า "การขาดงานทั้งหมดสมควรได้รับค่าตอบแทน")

ในทำนองเดียวกัน เมื่อเร็ว ๆ นี้และเพิ่มมากขึ้น บริษัทประกันภัย ฝ่ายทรัพยากรบุคคล และบริษัทอื่น ๆ กำลังมุ่งเน้นไปที่ความน่าดึงดูดใจของพนักงานและความภักดีของพนักงานในข้อโต้แย้งการคุ้มครองโดยรวม (ใช่ เรากำลังพูดถึงการมองการณ์ไกล) > นี่คือตรรกะของ 'การผกผัน > ไม่ได้กำหนดบริษัทของคุณจากข้อได้เปรียบ ที่กระตุ้นพฤติกรรมที่เลิกมีส่วนร่วมอย่างแข็งขัน > แน่นอนว่าบริษัทถูกกำหนดโดยพนักงาน แต่โดยพนักงานที่อยู่ปัจจุบันและกระตือรือร้น

คำแนะนำของเรา:

ในฐานะนายจ้าง ให้เน้นย้ำถึงกำลังงานของคุณ คุณภาพของสิ่งที่คุณขาย ภาพลักษณ์ของบริษัทของคุณ (เลือกสรร ไม่ใช่ทุกคนควรจะสามารถเข้าร่วมในสถานประกอบการของคุณได้) ชื่อเสียงของคุณ คุณจะดึงดูดคนที่มีความสามารถซึ่งมีแรงบันดาลใจและกระตือรือร้นที่จะเรียนรู้และพัฒนาอย่างดีที่สุด

บริษัทที่มีคุณภาพทำให้เกิดข้อกำหนดในระดับที่สูงพอๆ กัน