Orario di lavoro effettivo per l'acquisizione delle ferie retribuite durante l'interruzione del lavoro, adozione della legge

Il 10 aprile 2024 è stata adottata in via definitiva la legge recante varie disposizioni di adeguamento all'ordinamento dell'Unione Europea (DDADUE) la cui entrata in vigore dovrebbe avvenire nel corso del mese di maggio 2024 previa pubblicazione di quest'ultima sulla Gazzetta Ufficiale.

Il diritto del lavoro francese è ora conforme al diritto del lavoro europeo per quanto riguarda il congedo retribuito.

Concretamente:

> Il tuo dipendente avrà ora la possibilità di acquisire un congedo per malattia fino a:

- 24 giorni lavorativi all'anno (se dipendente in aspettativa per 1 anno) per assenza per malattia di origine non professionale (MNP) oppure 2 giorni lavorativi al mese (nei mesi in cui è in aspettativa) invece di 2,5 giorni lavorativi ore

- 30 giorni lavorativi all'anno per malattia/infortunio sul lavoro (MP/AT)

> Il tuo dipendente affetto da infortunio sul lavoro/malattia professionale potrà acquisire ferie senza limite di durata (prima della Legge il limite era di 1 anno);

> Per soste inferiori a 1 anno:

Il vostro dipendente in congedo per malattia o tornato al lavoro a seguito di un'interruzione del lavoro, qualunque sia il motivo dell'interruzione (MNP/MP/AT), dispone ora di un periodo di differimento di 15 mesi che gli consente di usufruire delle ferie acquisite che non potrebbero essere godute durante il normale periodo di lavoro. periodo di assunzione (si parla qui di giornate maturate nell'anno N-1 che non possono essere godute nell'anno N, essendo il dipendente in malattia nell'anno N)*;

*

Anno N-1: dal 01/06/2022 al 31/05/2023 Anno N: dal 01/06/2023 al 31/05/2024 e dal 01/06/024 il contatore CP dell'anno N diventerà il contatore dell'anno N-1

Tuttavia, l'inizio del periodo di differimento è subordinato alle informazioni che fornirai al tuo dipendente quando tornerà al lavoro e per fare ciò avrai un periodo di 1 mese dopo il ritorno al lavoro per comunicargli:

Il numero di giorni di ferie di cui dispone (contatore N-1 indicato sulla busta paga); La data fino alla quale è possibile usufruire dei suoi giorni di ferie.

Per non tralasciare la corretta applicazione della legge in questo settore viste le conseguenze che potrebbero derivarne (sollecito di risarcimento), vi consigliamo di far firmare al vostro dipendente una lettera consegnata a mano contro il licenziamento o di inviargli un'e-mail con ricevuta di ritorno. dal ricevimento di queste 2 informazioni.

Infatti, il periodo di differimento decorre dalla data di ricevimento delle informazioni e non dalla data di invio.

> Per soste di 1 anno o più:

Anche le ferie retribuite maturate durante il periodo di sospensione del lavoro vengono riportate per un periodo di 15 mesi.

Il periodo di differimento di 15 mesi può quindi iniziare mentre il tuo dipendente è ancora in malattia, senza attendere il rientro al lavoro e senza informare il tuo dipendente, poiché inizia al termine del periodo di acquisizione dei diritti oggetto del differimento (1 giugno di ogni anno).

Si considerano allora due ipotesi:

- Se il tuo dipendente ritorna al lavoro prima della scadenza del periodo di differimento di 15 mesi, esso è sospeso fino a quando non adempie all'obbligo di fornire informazioni sui diritti alle ferie retribuite del tuo dipendente e la data fino alla quale potrà usufruirne (vedi sopra) .

- D'altro canto, il tuo dipendente perde il diritto alle ferie retribuite se ritorna al lavoro dopo la scadenza del periodo di differimento di 15 mesi.

In altri termini, in caso di interruzione prolungata del lavoro o di serie di interruzioni del lavoro, il lavoratore non può cumulare i diritti alle ferie retribuite acquisiti durante l'interruzione del lavoro ad vitam aeternam.

> Dall'entrata in vigore della legge, i vostri dipendenti (ancora in servizio) dispongono di un periodo di 2 anni per far valere in tribunale i loro diritti pregressi.

Ciò però non significa che potranno necessariamente ottenere tutti i diritti legati a situazioni passate. Poiché la legge è stata molto attenta a prevedere la retroattività delle norme sul riporto (vedi sopra; o dopo aver informato il lavoratore da parte del datore di lavoro, o dall'ultimo giorno del periodo di vesting a seconda della situazione), che in alcuni casi potrebbe comportare a ritenere che alcuni diritti passati siano perduti.

La retroattività della legge decorre dal 1° dicembre 2009.

Pertanto, i dipendenti ancora in servizio e in congedo per malattia dal 1 dicembre 2009 potranno richiedere la revoca del congedo per:

La regola per acquisire ferie retribuite durante il congedo per malattia, entro il limite di 2 giorni lavorativi al mese e 24 giorni lavorativi all'anno. Il periodo di riporto delle ferie retribuite di 15 mesi.

D’altro canto, non prevede l’applicazione retroattiva della soppressione del limite di 1 anno per l’acquisizione di ferie retribuite durante l’interruzione del lavoro per AT/MP, il che non significa che i dipendenti non potranno invocare il nostro senso del giurisprudenza del 13 settembre 2023 per far valere i propri diritti pregressi e se necessario in tribunale.

> Termine di prescrizione di 3 anni per i dipendenti che non saranno più occupati all'entrata in vigore della legge.

Di conseguenza, secondo il governo, i dipendenti il cui contratto di lavoro è stato risolto da più di 3 anni alla data di entrata in vigore della futura legge non potranno agire in giudizio per ottenere il pagamento dell'indennità compensativa.

La nostra opinione sull'argomento:

Questa legge non è priva di conseguenze sul rapporto datore di lavoro/lavoratore già indebolito dall’attuale sistema di protezione individuale e collettiva che consiste nel pagare gli iscritti per gli abbonati assenti, evidenziando così l’aspetto sociale del lavoro invece di reindirizzare gli obiettivi in modo pragmatico, in in altre parole: tutto il lavoro merita una retribuzione (l’adagio non diceva “tutte le assenze meritano una retribuzione”).

Allo stesso modo, recentemente e sempre di più, gli assicuratori, le risorse umane e altri stanno concentrando la loro politica di attrattiva e fidelizzazione dei dipendenti sull'argomento della protezione collettiva (sì, stiamo parlando di lungimiranza) > questa è la logica dell'inversione > non definire la vostra azienda in base ai vantaggi che catalizzano comportamenti attivamente disimpegnati > un'azienda è definita dai suoi dipendenti, ovviamente, ma da dipendenti presenti e attivi.

Il nostro consiglio:

Come datori di lavoro, mettete in risalto la vostra forza lavoro, la qualità di ciò che vendete, l'immagine della vostra azienda (siate selettivi, non tutti dovrebbero poter entrare nella vostra struttura), la vostra fama; attirerai così persone di talento che siano anche motivate e desiderose di imparare e crescere con i migliori.

Un'azienda di Qualità induce un livello di requisiti altrettanto elevato.