Thời gian làm việc thực tế để được hưởng chế độ Nghỉ phép có lương trong thời gian ngừng việc, thông qua Luật
Vào ngày 10 tháng 4 năm 2024, luật bao gồm nhiều điều khoản khác nhau để điều chỉnh theo luật của Liên minh Châu Âu (DDADUE) đã được thông qua dứt khoát để có hiệu lực và sẽ diễn ra vào tháng 5 năm 2024 sau khi được đăng trên Tạp chí chính thức.
Luật Lao động của Pháp hiện tuân thủ Luật Lao động Châu Âu về Nghỉ phép có lương.
Cụ thể:
> Nhân viên của bạn bây giờ sẽ có khả năng được nghỉ ốm lên đến:
- 24 ngày làm việc/năm (nếu nhân viên nghỉ 1 năm) đối với chế độ nghỉ ốm không chuyên nghiệp (MNP) hoặc 2 ngày làm việc/tháng (trong những tháng người đó nghỉ phép) thay vì 2,5 ngày giờ làm việc
- 30 ngày làm việc/năm đối với trường hợp nghỉ ốm/tai nạn lao động (MP/AT)
> Nhân viên của bạn bị Tai nạn lao động / Bệnh nghề nghiệp sẽ có thể được nghỉ phép không giới hạn thời gian (trước Luật, giới hạn là 1 năm);
> Đối với thời gian dừng dưới 1 năm:
Nhân viên của bạn đang nghỉ ốm hoặc đã trở lại làm việc sau khi ngừng việc, bất kể lý do ngừng việc của họ là gì (MNP/MP/AT) hiện có thời gian trì hoãn là 15 tháng cho phép họ được nghỉ phép theo quy định mà không thể thực hiện trong thời gian bình thường. nghỉ việc (ở đây chúng ta đang nói về những ngày có được trong năm N-1 mà không thể nghỉ trong năm N, nhân viên nghỉ ốm trong năm N)*;
*
Năm N-1: từ 01/06/2022 đến 31/05/2023 Năm N: từ 01/06/2023 đến 31/05/2024 và 01/06/024 bộ đếm CP của năm N sẽ trở thành bộ đếm của năm N-1
Tuy nhiên, thời điểm bắt đầu của thời gian trì hoãn tùy thuộc vào thông tin mà bạn cung cấp cho nhân viên của mình khi họ quay trở lại làm việc và để làm được điều này, bạn sẽ có khoảng thời gian 1 tháng sau khi quay trở lại làm việc để thông báo cho họ:
- Số ngày nghỉ phép (ghi N-1 trên phiếu lương); Ngày được phép nghỉ phép.
Để không bỏ qua việc áp dụng đúng luật trong lĩnh vực này vì những hậu quả có thể xảy ra (nhắc nhở bồi thường), chúng tôi khuyên bạn nên yêu cầu nhân viên của mình ký vào một lá thư được chuyển tận tay để phản đối việc sa thải hoặc gửi cho họ một email xác nhận khi nhận được 2 thông tin này.
Trên thực tế, thời gian trì hoãn bắt đầu vào ngày nhận được thông tin chứ không phải vào ngày thông tin được gửi.
> Đối với các điểm dừng từ 1 năm trở lên:
Thời gian nghỉ phép có lương trong thời gian ngừng việc cũng được chuyển sang thời gian 15 tháng.
Do đó, thời gian hoãn 15 tháng có thể bắt đầu trong khi nhân viên của bạn vẫn đang trong thời gian nghỉ ốm mà không cần đợi trở lại làm việc và không cần thông báo cho nhân viên của bạn, vì thời hạn này bắt đầu vào cuối thời gian có được các quyền khiến đối tượng bị trì hoãn (ngày 1 tháng 6 hàng năm).
Hai giả thuyết sau đó được xem xét:
- Nếu nhân viên của bạn trở lại làm việc trước khi hết thời hạn 15 tháng, nhân viên sẽ bị đình chỉ cho đến khi bạn hoàn thành nghĩa vụ cung cấp thông tin về quyền nghỉ phép có lương của nhân viên và ngày cho đến khi anh ta có thể nghỉ phép (xem ở trên) .
- Mặt khác, nhân viên của bạn sẽ mất quyền được nghỉ phép có lương nếu quay trở lại làm việc sau khi kết thúc thời gian hoãn 15 tháng.
Nói cách khác, trong trường hợp ngừng việc kéo dài hoặc một loạt các lần ngừng việc, nhân viên không thể tích lũy các quyền nghỉ phép có lương có được trong thời gian ngừng việc ad vitam aeternam.
> Kể từ khi luật có hiệu lực, nhân viên của bạn (vẫn còn trong lực lượng lao động) có thời hạn 2 năm để khẳng định các quyền lợi trước đây của mình trước tòa.
Tuy nhiên, điều này không có nghĩa là họ nhất thiết có thể có được tất cả các quyền liên quan đến các tình huống trong quá khứ. Bởi vì luật pháp đã rất quan tâm đến việc quy định tính hồi tố của các quy tắc chuyển nguồn (xem ở trên; sau khi người sử dụng lao động thông báo cho nhân viên hoặc từ ngày cuối cùng của thời hạn quyền tùy theo tình huống), điều này có thể dẫn đến một số trường hợp nhất định. để xem xét rằng một số quyền trong quá khứ đã bị mất.
Hiệu lực hồi tố của Luật có hiệu lực từ ngày 01 tháng 12 năm 2009.
Do đó, những nhân viên vẫn còn trong lực lượng lao động của bạn và đã nghỉ ốm kể từ ngày 1 tháng 12 năm 2009 sẽ có thể yêu cầu thu hồi thời gian nghỉ phép vì:
- Quy tắc xin nghỉ phép có lương trong thời gian nghỉ ốm, trong giới hạn 2 ngày làm việc mỗi tháng và 24 ngày làm việc mỗi năm; Thời gian chuyển tiếp thời gian nghỉ phép có lương là 15 tháng.
Mặt khác, nó không quy định việc áp dụng hồi tố việc loại bỏ giới hạn 1 năm đối với việc được nghỉ phép có lương trong thời gian ngừng việc đối với AT/MP, điều đó không có nghĩa là nhân viên sẽ không thể khơi dậy ý thức của chúng tôi về án lệ ngày 13 tháng 9 năm 2023 để yêu cầu các quyền trong quá khứ của họ và nếu cần thiết tại tòa án.
> Thời hạn 3 năm đối với người lao động không còn làm việc khi luật có hiệu lực.
Do đó, theo chính phủ, những nhân viên bị chấm dứt hợp đồng lao động trên 3 năm kể từ ngày luật tương lai có hiệu lực sẽ không thể khởi kiện để được trả tiền bồi thường.
Ý kiến của chúng tôi về chủ đề này:
Luật này không phải là không gây ra hậu quả đối với mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động vốn đã bị suy yếu do hệ thống bảo vệ cá nhân và tập thể hiện tại bao gồm việc trả tiền cho những người đã đăng ký thuê bao vắng mặt, do đó nêu bật khía cạnh xã hội của công việc thay vì chuyển hướng các mục tiêu theo cách thực dụng, theo nói cách khác: mọi công việc đều xứng đáng được trả lương (câu ngạn ngữ không nói “tất cả sự vắng mặt đều xứng đáng được trả lương”).
Tương tự như vậy, gần đây và ngày càng nhiều, các công ty bảo hiểm, nhân sự và các công ty khác đang tập trung chính sách thu hút và lòng trung thành của nhân viên vào lập luận bảo vệ tập thể (vâng, chúng ta đang nói về tầm nhìn xa) > đây là logic của 'sự đảo ngược > không xác định công ty của bạn bằng lợi thế xúc tác cho hành vi chủ động thảnh thơi > một công ty tất nhiên được xác định bởi các nhân viên của công ty đó, nhưng bởi những nhân viên có mặt và tích cực.
Lời khuyên của chúng tôi:
Với tư cách là nhà tuyển dụng, hãy nêu bật lực lượng lao động của bạn, chất lượng của những gì bạn bán, hình ảnh công ty của bạn (hãy chọn lọc, không phải ai cũng có thể gia nhập cơ sở của bạn), danh tiếng của bạn; do đó bạn sẽ thu hút được những người tài năng, những người cũng có động lực và mong muốn học hỏi và phát triển một cách tốt nhất.
Một công ty Chất lượng đưa ra mức độ yêu cầu cao tương đương.
