Quản lý nhân sự: tốn nhiều công sức mà đạt được ít kết quả?
Hãy nói sự thật.
Giữa việc trả các khoản đóng góp an sinh xã hội, đóng góp hưu trí, đóng góp phúc lợi và bảo hiểm tương hỗ, nguy cơ phục hồi URSSAF vì có, bạn không muốn tuân theo thực tế là phải chia sẻ giá trị tiền thưởng cho mọi người, đặc biệt là cho những nhân viên không xứng đáng, khó khăn trong tuyển dụng, công nghiệp trọng tài tranh chấp về việc có hay không, nhân viên chủ động nghỉ việc vì họ vắng mặt (và ở đây bạn cũng phải trả tiền), không quan tâm, đi trễ, "đừng lo, tôi sẽ làm" nhưng bạn vẫn chờ, dẫn đến thiếu độ tin cậy đối với khách hàng của bạn và do đó mất niềm tin, khiến bạn bối rối về tương lai, chưa kể đến việc không hiểu hoặc thậm chí không tuân thủ các hướng dẫn được cung cấp cho họ về dữ liệu, nhiệm vụ mà họ đã tham gia, khó khăn trong giao tiếp. , tất cả những điều đó dẫn đến mất thời gian, mất tiền, mất uy tín, dẫn đến sự kiện Burn-out nổi tiếng hoặc thậm chí nộp đơn xin phá sản, tuy nhiên, ngay từ đầu bạn sẽ không bao giờ hình dung được điều đó theo cách này, việc làm được trả lương như cách đây vài năm vẫn còn tương lai hoặc có lối sống mới chắc chắn đã thay đổi mức độ yêu cầu cần thiết cho phép các công ty phát huy hết tiềm năng của mình. Còn việc đếm ngược thì sao, hãy bắt đầu từ cơ sở: tuyển dụng. : Trong quá trình tuyển dụng, theo các giai đoạn: - Giới thiệu bản thân; - Trình bày vị trí và môi trường mà nhân viên tương lai sẽ phải làm việc (chức năng nội bộ); - Lần lượt để ứng viên tự giới thiệu*;- Kiểm tra nhân viên trên thực tế /trường hợp lý thuyết dựa trên mức độ kinh nghiệm của mình (đối với những người chưa có kinh nghiệm đã học, các bài kiểm tra sẽ tập trung nhiều hơn vào các câu hỏi khóa học cơ bản > những điều cơ bản phải nắm vững / đối với những người thiếu kinh nghiệm chưa học > bài kiểm tra là vô ích > bạn là sẵn sàng đào tạo họ > chỉ có thái độ là quan trọng) điều đó là cần thiết, bạn biết mình muốn gì và không muốn gì > ở giai đoạn này bạn đã biết liệu mình có chuyển sang bước tiếp theo hay không ;- Đặt nền tảng của sự hợp tác, đặc biệt là những gì nhân viên tương lai sẽ phải làm từng điểm một với việc hỗ trợ mô tả công việc; - Hỏi họ những câu hỏi phù hợp (những câu hỏi mà bạn có quyền hỏi, nghĩa là tất cả những câu hỏi liên quan đến vị trí đó chứ không phải những câu hỏi liên quan đến vị trí đó). những vấn đề liên quan đến đời sống cá nhân của ứng viên), ví dụ: phẩm chất của bạn là gì, lỗi lầm của bạn là gì? (Tuy nhiên, hãy cẩn thận với những câu hỏi không cần thiết này nếu phần trình bày của ứng viên đã cho phép bạn có được câu trả lời; hãy ghi nhớ cảm giác này, điều đó quan trọng), mức lương mong đợi của bạn là bao nhiêu? bạn có thắc mắc gì không? - Kết thúc cuộc phỏng vấn bằng cách nói với ứng viên rằng bạn sẽ liên hệ với họ nhanh chóng và giữ lời hứa.
*Hãy cẩn thận với những nhân viên nhấn mạnh thực tế muốn làm việc trong công ty của bạn để có bầu không khí vui vẻ. Ưu tiên những hồ sơ kỹ thuật, mang tính xây dựng, khiêm tốn, ham học hỏi và đáng tin cậy (hãy cẩn thận với những CV có ghi thời hạn hợp đồng ngắn trừ khi bạn đang tìm kiếm một nhân viên thời vụ). Tương tự như vậy, về phía nhà tuyển dụng, hãy đảm bảo rằng họ thu hút được những tài năng thực sự đến với bạn: bạn đang muốn phát triển doanh nghiệp của mình, để đảm bảo nó, vì vậy bạn không có thời gian dành cho những vấn đề không liên quan đến công việc. Trong thời gian thử việc: Đúng như tên gọi, đây là thời gian thử việc, bạn không biết giá trị của nhân viên và anh ta không biết bạn > hãy để ý đến anh ta và đừng ngần ngại nói với anh ta rằng hãy nhận ra những sai lầm của anh ta trong quá trình quan tâm. cách để xem liệu về lâu dài bạn có bị dẫn đến việc lặp lại chính mình hay không hoặc liệu anh ấy có muốn cải thiện hay không, điều này rất quan trọng trong các mối quan hệ trong tương lai. Tương tự như vậy, chúng tôi khuyên bạn nên tạo các tình huống (4 đến 5 trong toàn bộ thời gian thử việc) để kiểm tra khả năng tương thích của nhân viên với mức độ yêu cầu mà nhiệm vụ của họ yêu cầu (khả năng làm việc theo nhóm? khả năng làm việc dưới áp lực ? khả năng lắng nghe? khả năng giúp ích cho khách hàng hoặc đồng nghiệp, v.v.) Sau thời gian thử việc: Hãy quay lại và phân tích xem liệu người tuyển dụng mới của bạn có xu hướng chểnh mảng hay ngược lại là 'cải thiện'. tiền thưởng và đối với những người kém siêng năng, trước tiên đừng ngần ngại thảo luận với họ một cách lặng lẽ, sau đó nếu không có cải thiện, hãy đưa ra cảnh báo để điều chỉnh lại mọi thứ > điều này cho phép bạn nhấn mạnh thực tế rằng những hồ sơ xứng đáng là tấm gương để noi theo, nêu bật những giá trị này là của bạn. Ngoài ra, bạn phải nhớ rằng nhân viên được tự do và có thể có những ràng buộc cá nhân, vì vậy hãy nhớ luôn có chỗ để điều động (một nhân viên bổ sung có khả năng đảm nhận): đây là mạng lưới an toàn của bạn. Cuối cùng, việc dự đoán trước tất cả các bước cho phép bạn tiết kiệm thời gian và do đó, hãy dành thời gian này để tái đầu tư vào những gì thực sự quan trọng: sự phát triển của bạn; bởi vì có, bạn phải có yêu cầu và trong mọi trường hợp bạn không phải biện minh cho điều này: một công ty tiếp tục là một công ty Chất lượng.
