Gestão de pessoas: muita energia para tão pouco resultado?

Vamos falar a verdade.

Entre o pagamento de contribuições para a segurança social, contribuições para a reforma, contribuições para a segurança social e para o seguro mútuo, o risco de recuperação da URSSAF porque sim não quiseste acompanhar o facto de ter que dar um bónus de partilha de valor a todos, nomeadamente aos trabalhadores indignos, dificuldades de recrutamento, industriais disputas judiciais por um sim ou um não, funcionários ativamente desligados porque estão ausentes (e aqui também você tem que pagar, de novo), desinteressados, atrasados, o “não se preocupe, eu farei isso” mas você ainda está esperando, levando a uma falta de fiabilidade para com os seus clientes e portanto de confiança, deixando-os perplexos para o futuro, sem falar na incompreensão ou mesmo no não cumprimento dos dados que lhes são dados, das missões para as quais foram contratados, das dificuldades de comunicação. , tudo o que resulta numa perda de tempo, numa perda de dinheiro, numa perda de credibilidade até ao famoso Burn-out ou mesmo num pedido de falência e, no entanto, à partida você nunca teria imaginado desta forma, o emprego assalariado como era há alguns anos, ainda têm futuro ou novos estilos de vida mudaram definitivamente o nível de requisitos exigidos, permitindo que as empresas utilizem todo o seu potencial. E quanto à contagem regressiva? Vamos simplificar, vamos começar pela base: recrutamento. : Durante o recrutamento, por etapas: - Apresente-se; - Apresente o cargo e o ambiente em que o futuro colaborador deverá trabalhar (funcionamento interno);- Deixe que o candidato se apresente por sua vez*;- Teste o colaborador de forma prática. /caso teórico baseado no seu nível de experiência (para pessoas inexperientes que têm estudos, as provas vão focar mais nas questões básicas do curso > o básico deve ser dominado / para pessoas inexperientes que não estudaram > a prova é inútil > você é pronto para treiná-los > só a atitude conta) é essencial, você sabe o que quer e o que não quer > nesta fase você já sabe se vai passar para o próximo passo ou não;- Coloque o fundamentos da colaboração, em particular o que o futuro funcionário terá que fazer ponto por ponto com a descrição do trabalho de apoio - Faça-lhes as perguntas certas (aquelas que você tem o direito de fazer, ou seja, todas aquelas relacionadas ao cargo e não; aquelas relacionadas à vida pessoal do candidato), por exemplo: quais são as suas qualidades, quais são os seus defeitos? (Cuidado, porém, com essas perguntas que são desnecessárias se a apresentação do candidato já lhe permitiu obter as respostas; tenha em mente o sentimento, é importante), quais são as suas expectativas salariais? você tem alguma dúvida? - Encerre a entrevista dizendo ao candidato que você entrará em contato rapidamente e manterá sua palavra.

*Cuidado com funcionários que enfatizam o fato de querer trabalhar na sua empresa pelo bom ambiente. Privilegie perfis técnicos, construtivos, humildes, curiosos e confiáveis (cuidado com currículos que indiquem períodos de contrato curtos, a menos que procure um trabalhador sazonal). Da mesma forma, do lado do recrutador, certifique-se de que eles atraem verdadeiros talentos para você: você está procurando desenvolver o seu negócio, protegê-lo, para não ter tempo para se dedicar a assuntos que não sejam relacionados ao trabalho. Durante o período experimental: Como o nome sugere, é um período experimental, você não sabe quanto vale o funcionário e ele não conhece você > fique de olho nele e não hesite em dizer-lhe que observe seus erros de forma carinhosa maneira de ver se no longo prazo você será levado a se repetir ou se ele deseja melhorar, isso é muito importante em relacionamentos futuros. Da mesma forma, aconselhamos a criação de situações (4 a 5 ao longo de todo o período experimental) para testar a compatibilidade do colaborador com o nível de requisitos exigidos pelas suas missões (capacidade de trabalhar em equipa? capacidade de trabalhar sob pressão? capacidade de ouvir? capacidade de ser útil para clientes ou colegas, etc.) Após o período de teste: Fique para trás e analise se o seu novo recruta tende a afrouxar ou, pelo contrário, a afrouxar. De modo geral, recompense seus funcionários merecedores > aumente. bônus e para os menos diligentes, não hesite a princípio em discutir com eles calmamente, depois se não houver melhora, emita avisos para reformular as coisas > isso permite enfatizar o fato de que perfis merecedores são os exemplos a seguir, destaque esses valores ​que são seus Além disso, você deve ter em mente que um funcionário é livre e pode ter restrições pessoais, por isso lembre-se de ter sempre margem de manobra (um funcionário adicional capaz de assumir): esta é a sua rede de segurança. Em última análise, antecipar todos os passos permite-lhe poupar tempo e, portanto, aproveitar este tempo para o reinvestir no que realmente importa: o seu desenvolvimento; porque sim, você deve ter requisitos e em nenhum caso deve justificá-los: uma empresa que continua é uma empresa de Qualidade.