Gestion de personnel : beaucoup d'énergie pour si peu de résultat ?

Vamos falar a verdade.

Entre payer les cotisations sociales, les cotisations retraite, les cotisations prévoyance et mutuelle, le risque de redressement URSSAF parce que oui vous n’avez pas souhaité suivre le fait de devoir donner une prime de partage de la valeur à tout le monde en particulier aux salariés non méritants, les difficultés de recrutement, les litiges prud’hommaux pour un oui ou pour un non, les salariés activement désengagés car absents (et là aussi vous devez payer, encore), désintéressés, en retard, le « ne vous inquiétez pas, je vais le faire » mais vous attendez toujours entraînant ainsi un manque de fiabilité vis-à-vis de vos clients et donc de confiance vous laissant perplexe pour l’avenir sans compter l’incompréhension voire le non-respect des consignes qui leurs sont données, des missions pour lesquelles ils ont été engagés, des difficultés de communication tout cela ayant pour conséquence une perte de temps, une perte d’argent, une perte de crédibilité jusqu’au fameux Burn-out voire même dépôt de bilan et pourtant, au départ vous ne l’auriez jamais envisagé ainsi, le salariat tel qu’il l’était quelques années auparavant a-t-il toujours un avenir ou les nouveaux modes de vie ont-t-ils définitivement changé le niveau d’exigences requis permettant aux entreprises d’utiliser leur plein potentiel ?

Quid du compte à rebours.

Faisons simple, partons de la base : le recrutement.

Notre conseil :
Lors du recrutement, par étape :
- Présentez-vous ;
- Présentez le poste et l’environnement dans lequel le futur salarié sera amené à travailler (fonctionnement interne) ;
- Laissez le candidat se présenter à son tour* ;
- Testez le salarié sur un cas pratique/théorique en fonction de son niveau d’expérience (pour les non expérimentés qui ont fait des études, les tests seront plutôt portés sur des questions de cours basiques > les bases doivent être maitrisées / pour les non expérimentés qui n’ont pas fait d’étude > le test est inutile > vous êtes prêts à les former > seul l’attitude compte) c’est essentiel, vous savez ce que vous voulez et ce que vous ne voulez pas > à ce stade vous savez déjà si vous allez enchaîner sur l’étape suivante ou pas ;
- Posez les bases de la collaboration en particulier ce que devra faire le futur salarié point par point avec fiche de poste à l’appui ;
- Posez-lui les bonnes questions (celles que vous avez le droit de poser c’est-à-dire toutes celles en rapport avec le poste et non celles en rapport avec la vie personnelle du candidat), par exemple : quelles sont vos qualités, quels sont vos défauts ? (Attention toutefois à ces questions qui n’ont pas lieu d’être si la présentation du candidat vous a déjà permis d’obtenir les réponses ; gardez en tête le feeling, c’est important), quelles sont vos prétentions salariales ? avez-vous des questions ?
- Clôturer l’entretien en indiquant au candidat que vous le recontactez rapidement et tenez parole.

*Cuidado com funcionários que enfatizam o fato de querer trabalhar na sua empresa pelo bom ambiente. Privilegie perfis técnicos, construtivos, humildes, curiosos e confiáveis (cuidado com currículos que indiquem períodos de contrato curtos, a menos que procure um trabalhador sazonal). Da mesma forma, do lado do recrutador, certifique-se de que eles atraem verdadeiros talentos para você: você está procurando desenvolver o seu negócio, protegê-lo, para não ter tempo para se dedicar a assuntos que não sejam relacionados ao trabalho. Durante o período experimental: Como o nome sugere, é um período experimental, você não sabe quanto vale o funcionário e ele não conhece você > fique de olho nele e não hesite em dizer-lhe que observe seus erros de forma carinhosa maneira de ver se no longo prazo você será levado a se repetir ou se ele deseja melhorar, isso é muito importante em relacionamentos futuros. Da mesma forma, aconselhamos a criação de situações (4 a 5 ao longo de todo o período experimental) para testar a compatibilidade do colaborador com o nível de requisitos exigidos pelas suas missões (capacidade de trabalhar em equipa? capacidade de trabalhar sob pressão? capacidade de ouvir? capacidade de ser útil para clientes ou colegas, etc.) Após o período de teste: Fique para trás e analise se o seu novo recruta tende a afrouxar ou, pelo contrário, a afrouxar. De modo geral, recompense seus funcionários merecedores > aumente. bônus e para os menos diligentes, não hesite a princípio em discutir com eles calmamente, depois se não houver melhora, emita avisos para reformular as coisas > isso permite enfatizar o fato de que perfis merecedores são os exemplos a seguir, destaque esses valores ​que são seus Além disso, você deve ter em mente que um funcionário é livre e pode ter restrições pessoais, por isso lembre-se de ter sempre margem de manobra (um funcionário adicional capaz de assumir): esta é a sua rede de segurança. Em última análise, antecipar todos os passos permite-lhe poupar tempo e, portanto, aproveitar este tempo para o reinvestir no que realmente importa: o seu desenvolvimento; porque sim, você deve ter requisitos e em nenhum caso deve justificá-los: uma empresa que continua é uma empresa de Qualidade.