Personalledelse: mye energi for så lite resultat?

La oss snakke sannheten.

Mellom å betale trygdeavgifter, pensjonsavgifter, velferds- og gjensidige forsikringsavgifter, risikoen for URSSAF-gjenoppretting fordi ja du ikke ønsket å følge det faktum å måtte gi en verdidelingsbonus til alle, spesielt til ufortjente ansatte, rekrutteringsvansker, industri domstolen tvister for et ja eller nei, ansatte er aktivt frakoblet fordi de er fraværende (og også her må du betale igjen), uinteressert, sent, "ikke bekymre deg, jeg skal gjøre det", men du venter fortsatt, fører til mangel på pålitelighet overfor kundene dine og dermed tillit, noe som gjør deg forvirret for fremtiden, for ikke å snakke om uforståelsen eller til og med manglende etterlevelse av instruksjonene som er gitt til dem, oppdragene de var engasjert for, kommunikasjonsvansker , som alt resulterer i tap av tid, tap av penger, tap av troverdighet opp til den berømte Burn-out eller til og med begjæring om konkurs, og likevel, i begynnelsen ville du aldri ha sett det for deg på denne måten, har lønnet arbeid som det var for noen år siden fortsatt har en fremtid eller har nye livsstiler definitivt endret kravet til at bedrifter kan bruke sitt fulle potensiale : Under rekruttering, i etapper: - Introduser deg selv; - Presenter stillingen og miljøet som den fremtidige ansatte skal jobbe i (intern fungering);- La kandidaten presentere seg etter tur*;- Test den ansatte på en praktisk måte. /teoretisk case basert på hans erfaringsnivå (for ikke-erfarne personer som har studier vil prøvene fokusere mer på grunnleggende kursspørsmål > det grunnleggende må mestres / for uerfarne som ikke har studert > testen er ubrukelig > du er klar til å trene dem > bare min holdning teller) det er viktig, du vet hva du vil ha og hva du ikke vil > på dette stadiet vet du allerede om du skal gå videre til neste trinn eller ikke ;- Legg spesielt grunnlaget for samarbeidet hva den fremtidige ansatte skal gjøre punkt for punkt med støttende stillingsbeskrivelse - Still dem de riktige spørsmålene (de du har rett til å stille, det vil si alle de som er knyttet til stillingen og ikke; de som er relatert til kandidatens personlige liv), for eksempel: hva er dine egenskaper, hva er dine feil? (Vær imidlertid forsiktig med disse spørsmålene som er unødvendige hvis kandidatens presentasjon allerede har gitt deg mulighet til å få svarene; ha følelsen i bakhodet, det er viktig), hva er dine lønnsforventninger? har du spørsmål? - Avslutt intervjuet med å fortelle kandidaten at du vil kontakte dem raskt og holde ord.

*Pass på medarbeidere som legger vekt på å ville jobbe i din bedrift for den gode atmosfæren. Foretrekk tekniske, konstruktive, ydmyke, nysgjerrige og pålitelige profiler (vær forsiktig med CV-er der korte kontraktsperioder er angitt med mindre du ser etter en sesongarbeider). På samme måte, på rekrutteringssiden, sørg for at de tiltrekker seg ekte talent til deg: du ønsker å utvikle virksomheten din, for å sikre den, slik at du ikke har tid til å vie til saker som ikke er arbeidsrelaterte. I prøveperioden: Som navnet tilsier er det en prøveperiode, du vet ikke hva den ansatte er verdt og han kjenner deg ikke > hold øye med ham og ikke nøl med å fortelle ham legg merke til feilene hans i en omsorgsfull måte å se om du på lang sikt vil bli ledet til å gjenta deg selv eller om han er opptatt av å forbedre seg, dette er veldig viktig i fremtidige forhold. På samme måte anbefaler vi deg å opprette situasjoner (4 til 5 over hele prøveperioden) for å teste den ansattes kompatibilitet med nivået av krav som kreves av oppdragene deres (evne til å jobbe i et team? evne til å jobbe under press? evne til å lytte? evne til å være behjelpelig overfor kunder eller kollegaer osv.) Etter prøveperioden: Hold deg tilbake og analyser om din nye rekrutt har en tendens til å slappe av eller tvert imot "belønne" dine fortjente ansatte. bonuser og for de mindre flittige, ikke nøl med å diskutere med dem i det stille, så hvis det ikke er noen forbedring, gi advarsler for å omformulere ting > dette lar deg understreke det faktum at fortjente profiler er eksemplene å følge, fremhev disse verdiene som er dine I tillegg må du huske på at en ansatt er ledig og kan ha personlige begrensninger, så husk å alltid ha handlingsrom (en ekstra ansatt som er i stand til å ta over): dette er ditt sikkerhetsnett. Til syvende og sist, ved å forutse alle trinnene kan du spare tid og derfor ta denne tiden til å la deg reinvestere den i det som virkelig betyr noe: utviklingen din; For ja, du må ha krav og du må ikke i noe tilfelle begrunne dette: et selskap som fortsetter er et kvalitetsselskap.