Gestion de personnel : beaucoup d'énergie pour si peu de résultat ?

Parlons vrai.

Entre payer les cotisations sociales, les cotisations retraite, les cotisations prévoyance et mutuelle, le risque de redressement URSSAF parce que oui vous n’avez pas souhaité suivre le fait de devoir donner une prime de partage de la valeur à tout le monde en particulier aux salariés non méritants, les difficultés de recrutement, les litiges prud’hommaux pour un oui ou pour un non, les salariés activement désengagés car absents (et là aussi vous devez payer, encore), désintéressés, en retard, le « ne vous inquiétez pas, je vais le faire » mais vous attendez toujours entraînant ainsi un manque de fiabilité vis-à-vis de vos clients et donc de confiance vous laissant perplexe pour l’avenir sans compter l’incompréhension voire le non-respect des consignes qui leurs sont données, des missions pour lesquelles ils ont été engagés, des difficultés de communication tout cela ayant pour conséquence une perte de temps, une perte d’argent, une perte de crédibilité jusqu’au fameux Burn-out voire même dépôt de bilan et pourtant, au départ vous ne l’auriez jamais envisagé ainsi, le salariat tel qu’il l’était quelques années auparavant a-t-il toujours un avenir ou les nouveaux modes de vie ont-t-ils définitivement changé le niveau d’exigences requis permettant aux entreprises d’utiliser leur plein potentiel ?

Quid du compte à rebours.

Faisons simple, partons de la base : le recrutement.

Notre conseil :
Lors du recrutement, par étape :
- Présentez-vous ;
- Présentez le poste et l’environnement dans lequel le futur salarié sera amené à travailler (fonctionnement interne) ;
- Laissez le candidat se présenter à son tour* ;
- Testez le salarié sur un cas pratique/théorique en fonction de son niveau d’expérience (pour les non expérimentés qui ont fait des études, les tests seront plutôt portés sur des questions de cours basiques > les bases doivent être maitrisées / pour les non expérimentés qui n’ont pas fait d’étude > le test est inutile > vous êtes prêts à les former > seul l’attitude compte) c’est essentiel, vous savez ce que vous voulez et ce que vous ne voulez pas > à ce stade vous savez déjà si vous allez enchaîner sur l’étape suivante ou pas ;
- Posez les bases de la collaboration en particulier ce que devra faire le futur salarié point par point avec fiche de poste à l’appui ;
- Posez-lui les bonnes questions (celles que vous avez le droit de poser c’est-à-dire toutes celles en rapport avec le poste et non celles en rapport avec la vie personnelle du candidat), par exemple : quelles sont vos qualités, quels sont vos défauts ? (Attention toutefois à ces questions qui n’ont pas lieu d’être si la présentation du candidat vous a déjà permis d’obtenir les réponses ; gardez en tête le feeling, c’est important), quelles sont vos prétentions salariales ? avez-vous des questions ?
- Clôturer l’entretien en indiquant au candidat que vous le recontactez rapidement et tenez parole.

*Attention aux salariés qui mettent en avant le fait de vouloir travailler dans votre entreprise pour la bonne ambiance. Privilégiez les profils techniques, constructifs, humbles, curieux et fiables (attention aux CV sur lesquels il est indiqué des périodes de contrats courtes sauf si vous recherchez un saisonnier). De même côté recruteurs, faites en sorte qu’ils vous attirent de véritables talents : vous cherchez à développer votre entreprise, à la sécuriser, de ce fait vous n’avez pas de temps à consacrer aux problématiques qui ne sont pas liées au travail.

Pendant la période d’essai :
Comme son nom l’indique c’est une période d’essai, vous ne savez pas ce que vaut le salarié et lui ne vous connait pas > gardez un œil dessus et n’hésitez pas à lui faire remarquer de manière bienveillante ses erreurs pour voir si à long terme vous serez amené à vous répéter ou s’il a à cœur de s’améliorer, cela a toute son importance dans les relations futures.
De même, nous vous conseillons de créer des situations (4 à 5 sur toute la période d’essai) pour tester la compatibilité du salarié avec le niveau d’exigences que requiert ses missions (capacité de travailler en équipe ? capacité de travailler sous pression ? capacité d’écoute ? capacité à rendre service vis-à-vis des clients ou des collègues ? etc…)

Après la période d’essai :
Restez en retrait et analyser si votre nouvelle recrue a tendance à se relâcher ou au contraire à s’améliorer.

De manière générale, récompensez vos salariés méritants > augmentation, primes et pour les moins assidus, n’hésitez pas dans un premier temps à échanger avec eux tranquillement puis s’il n’y a pas d’amélioration, faites des avertissements pour recadrer les choses > cela permet d’appuyer sur le fait que les profils méritants sont les exemples à suivre, mettez en avant ces valeurs qui sont les vôtres.

De plus, vous devez garder en tête qu’un salarié est libre et peut avoir des contraintes personnelles, ayez donc à l’esprit d’avoir toujours une marge de manœuvre (un salarié supplémentaire capable de prendre le relai) : c’est votre filet de sécurité.

Au final, anticiper toutes ses étapes vous permet de gagner du temps et donc de prendre ce temps pour vous permettre de le réinvestir sur ce qui compte vraiment : votre développement ; car oui vous devez avoir des exigences et vous ne devez en aucun cas avoir à justifier cela : une entreprise qui perdure est une entreprise de Qualité.