Gestión de personal: ¿mucha energía para tan poco resultado?
Hablemos la verdad.
Entre el pago de las cotizaciones a la seguridad social, las cotizaciones a la jubilación, las cotizaciones sociales y mutuas, el riesgo de recuperación de la URSSAF porque sí no se quería seguir el hecho de tener que dar una bonificación de valor compartido a todos, en particular a los empleados que no lo merecen, las dificultades de contratación, las empresas industriales. disputas judiciales por un sí o un no, empleados activamente desvinculados porque están ausentes (y aquí también hay que pagar, otra vez), desinteresados, tardíos, el "no te preocupes, lo haré" pero todavía estás esperando, lo que conduce a una falta de fiabilidad hacia sus clientes y, por tanto, de confianza, dejándoles perplejos para el futuro, sin olvidar la incomprensión o incluso el incumplimiento de las instrucciones que se les han dado, las misiones para las que fueron contratados, las dificultades de comunicación. , todo lo cual se traduce en una pérdida de tiempo, una pérdida de dinero, una pérdida de credibilidad hasta el famoso Burnout o incluso declararse en quiebra y, sin embargo, al principio nunca lo habrías imaginado de esta manera, ¿el empleo asalariado Como era hace unos años, ¿todavía tenemos futuro o los nuevos estilos de vida han cambiado definitivamente el nivel de requisitos necesarios para que las empresas puedan aprovechar todo su potencial? ¿Qué pasa con la cuenta atrás? Empecemos por la base: nuestro consejo. : Durante la contratación, por etapas: - Preséntese; - Presente el puesto y el entorno en el que deberá trabajar el futuro empleado (funcionamiento interno);- Deje que el candidato se presente por turnos*;- Pruebe al empleado de forma práctica. / caso teórico basado en su nivel de experiencia (para personas sin experiencia que tienen estudios, las pruebas se centrarán más en preguntas básicas del curso > se deben dominar los conceptos básicos / para personas sin experiencia que no han estudiado > la prueba es inútil > estás listo para entrenarlos > solo la actitud cuenta) es fundamental, sabes lo que quieres y lo que no quieres > en esta etapa ya sabes si vas a pasar al siguiente paso o no ;- Coloca el fundamentos de la colaboración, en particular qué tendrá que hacer el futuro empleado punto por punto con la descripción del puesto de trabajo - hacerles las preguntas adecuadas (aquellas que usted tiene derecho a hacer, es decir, todas las relacionadas con el puesto y no); los relacionados con la vida personal del candidato), por ejemplo: ¿cuáles son tus cualidades, cuáles son tus defectos? (Ojo, sin embargo, con estas preguntas que son innecesarias si la presentación del candidato ya le ha permitido obtener las respuestas; tenga presente el sentimiento, es importante), ¿cuáles son sus expectativas salariales? ¿Tiene alguna pregunta? - Cierre la entrevista diciéndole al candidato que se comunicará con él rápidamente y cumplirá su palabra.
*Cuidado con los empleados que enfatizan el hecho de querer trabajar en su empresa por el buen ambiente. Prefiere perfiles técnicos, constructivos, humildes, curiosos y fiables (cuidado con los CV en los que se indican periodos de contrato cortos a menos que busques un trabajador de temporada). Del mismo modo, por parte del reclutador, asegúrese de que le atraigan talentos reales: usted busca desarrollar su negocio, asegurarlo, por lo que no tiene tiempo para dedicarlo a cuestiones que no están relacionadas con el trabajo. Durante el período de prueba: Como sugiere el nombre, es un período de prueba, no sabes lo que vale el empleado y él no te conoce > vigílalo y no dudes en decirle que observe sus errores de manera atenta. manera de ver si a largo plazo te llevará a repetir lo mismo o si él tiene ganas de mejorar, esto es muy importante en relaciones futuras. Asimismo, le aconsejamos crear situaciones (4 a 5 durante todo el período de prueba) para comprobar la compatibilidad del empleado con el nivel de exigencia exigido por sus misiones (¿capacidad para trabajar en equipo? ¿capacidad para trabajar bajo presión? ¿capacidad para escuchar?). capacidad de ser útil para los clientes o colegas, etc.) Después del período de prueba: Quédese atrás y analice si su nuevo recluta tiende a aflojar o, por el contrario, a aflojarse. En términos generales, recompense a sus empleados que lo merecen > aumente. bonificaciones y para los menos diligentes, no duden al principio en discutir con ellos tranquilamente y luego, si no hay mejora, emitan advertencias para replantear las cosas > esto le permitirá enfatizar que los perfiles merecedores son los ejemplos a seguir, resalte estos valores. Cuáles son las tuyas, además, debes tener en cuenta que un empleado es libre y puede tener limitaciones personales, así que recuerda tener siempre margen de maniobra (un empleado adicional capaz de tomar el relevo): esta es tu red de seguridad. En definitiva, anticipar todos los pasos te permite ahorrar tiempo y por tanto aprovechar este tiempo para reinvertirlo en lo que realmente importa: tu desarrollo; porque sí hay que tener requisitos y en ningún caso hay que tener que justificarlos: una empresa que continúa es una empresa de Calidad.
