Managementul personalului: multă energie pentru atât de puțin rezultat?
Să spunem adevărul.
Între plata contribuțiilor de asigurări sociale, contribuții de pensie, contribuții de asigurări sociale și mutuale, riscul redresării URSSAF pentru că da nu ați vrut să urmăriți faptul că trebuie să acordați un bonus de împărțire a valorii tuturor, în special angajaților nemeritatori, dificultăți de recrutare, litigii de tribunal pentru un da sau un nu, angajați activ dezangajați pentru că sunt absenți (și și aici trebuie să plătiți, din nou), dezinteresați, întârziați, „nu vă faceți griji, o voi face” dar tot așteptați, ducând la o lipsă de fiabilitate față de clienții tăi și deci de încredere, lăsându-te nedumerit pentru viitor, ca să nu mai vorbim de neînțelegerea sau chiar nerespectarea instrucțiunilor date acestora, misiunile pentru care au fost angajați, dificultăți de comunicare , toate acestea rezultând într-o pierdere de timp, o pierdere de bani, o pierdere de credibilitate până la faimosul Burn-out sau chiar declararea falimentului și totuși, la început nu ați fi avut niciodată în vedere așa ceva, are loc de muncă salariată. cum a fost acum câțiva ani, mai au un viitor sau au schimbat cu siguranță nivelul de cerințe, permițând companiilor să își folosească întregul potențial : În timpul recrutării, în etape: - Prezentați-vă - Prezentați postul și mediul în care viitorul angajat va fi obligat să lucreze (funcționare internă);- Lăsați candidatul să se prezinte pe rând*;- Testați angajatul pe o practică; /caz teoretic bazat pe nivelul său de experiență (pentru persoanele neexperimentate care au studii, testele se vor concentra mai mult pe întrebările de bază ale cursului > elementele de bază trebuie stăpânite / pentru persoanele fără experiență care nu au studiat > testul este inutil > ești gata să-i antrenezi > doar atitudinea contează) este esențial, știi ce vrei și ce nu vrei > în această etapă știi deja dacă vei trece la pasul următor sau nu ;- Lay the bazele colaborării în special ceea ce va trebui să facă viitorul angajat punct cu punct cu fișa postului de sprijin - Pune-le întrebările potrivite (cele pe care ai dreptul să le pui, adică toate cele legate de post și nu; cele legate de viața personală a candidatului), de exemplu: care sunt calitățile tale, care sunt defectele tale? (Atenție, însă, la aceste întrebări care sunt inutile dacă prezentarea candidatului v-a permis deja să obțineți răspunsurile; țineți cont de sentiment, este important), care sunt așteptările dvs. salariale? ai intrebari - Inchide interviul spunandu-i candidatului ca il vei contacta rapid si te vei tine de cuvant.
*Atenție la angajații care subliniază faptul de a dori să lucreze în compania ta pentru atmosfera bună. Favorizați profiluri tehnice, constructive, umile, curioase și de încredere (ai grijă la CV-urile pe care sunt indicate perioade scurte de contract decât dacă cauți un muncitor sezonier). La fel, din partea recrutorilor, asigurați-vă că aceștia atrag talent real către dvs.: căutați să vă dezvoltați afacerea, să o asigurați, astfel încât să nu aveți timp să vă dedicați problemelor care nu sunt legate de muncă. În perioada de probă: După cum sugerează și numele, este o perioadă de probă, nu știi cât valorează angajatul și nu te cunoaște > fii cu ochii pe el și nu ezita să-i spui să-i observi greșelile într-o perioadă de probă. mod de a vedea dacă pe termen lung vei fi determinat să te repete sau dacă el este dornic să se îmbunătățească, acest lucru este foarte important în relațiile viitoare. De asemenea, vă sfătuim să creați situații (4 până la 5 pe toată perioada de probă) pentru a testa compatibilitatea angajatului cu nivelul cerințelor cerute de misiunile acestuia (capacitate de a lucra în echipă? capacitate de lucru sub presiune? capacitate de ascultare? abilitatea de a fi de ajutor clienților sau colegilor etc.) După perioada de probă: Rămâneți și analizați dacă noul dvs. recrut tinde să slăbească sau, dimpotrivă, să se „îmbunătățească” pe angajații care merită. bonusuri și pentru cei mai puțin harnici, nu ezitați la început să discutați cu ei în liniște apoi dacă nu există îmbunătățiri, dați avertismente pentru a reîncadra lucrurile > acest lucru vă permite să subliniați faptul că profilele merituoase sunt exemplele de urmat, evidențiați aceste valori care sunt ale dvs. În plus, trebuie să aveți în vedere că un angajat este liber și poate avea constrângeri personale, așa că nu uitați să aveți întotdeauna spațiu de manevră (un angajat suplimentar capabil să preia controlul): aceasta este plasa dvs. de siguranță. În cele din urmă, anticiparea tuturor pașilor vă permite să economisiți timp și, prin urmare, să profitați de acest timp pentru a vă permite să-l reinvestiți în ceea ce contează cu adevărat: dezvoltarea dvs.; pentru că da trebuie să ai cerințe și în niciun caz nu trebuie să justifici asta: o companie care continuă este o companie de calitate.
