การบริหารงานบุคคล: ใช้แรงมากแต่ได้ผลลัพธ์เพียงเล็กน้อยใช่ไหม?

มาพูดความจริงกันเถอะ

ระหว่างการจ่ายเงินสมทบประกันสังคม เงินสมทบเกษียณอายุ สวัสดิการและเงินสมทบประกันรวม ความเสี่ยงในการฟื้นตัวของ URSSAF เพราะใช่ คุณไม่ต้องการติดตามความจริงที่ว่าต้องให้โบนัสการแบ่งปันคุณค่าแก่ทุกคน โดยเฉพาะพนักงานที่ไม่สมควรได้รับ ปัญหาในการสรรหาบุคลากร อุตสาหกรรม ข้อพิพาทของศาลสำหรับใช่หรือไม่ใช่ พนักงานถูกปลดออกจากงานอย่างแข็งขันเพราะพวกเขาไม่อยู่ (และที่นี่คุณต้องจ่ายอีกครั้ง) ไม่สนใจ สาย "ไม่ต้องกังวล ฉันจะทำมัน" แต่คุณยังคงรออยู่ นำไปสู่การขาดความน่าเชื่อถือต่อลูกค้าของคุณและทำให้เกิดความมั่นใจ ทำให้คุณสับสนกับอนาคต ไม่ต้องพูดถึงความไม่เข้าใจหรือแม้แต่การไม่ปฏิบัติตามคำแนะนำที่มอบให้พวกเขา ภารกิจที่พวกเขามีส่วนร่วม ปัญหาในการสื่อสาร ซึ่งทั้งหมดนี้ส่งผลให้เสียเวลา เสียเงิน เสียความน่าเชื่อถือถึงขั้น Burn-out อันโด่งดัง หรือแม้กระทั่งถูกฟ้องล้มละลาย แต่ถึงกระนั้น ในตอนแรกคุณก็ไม่เคยคิดมาก่อนว่าจะเป็นแบบนี้ จ้างงานเงินเดือน เมื่อไม่กี่ปีที่ผ่านมายังคงมีอนาคตหรือมีไลฟ์สไตล์ใหม่ ๆ ที่เปลี่ยนระดับข้อกำหนดที่จำเป็นเพื่อให้บริษัทต่างๆ ใช้ศักยภาพสูงสุดของตนได้ แล้วเรามาเริ่มกันที่พื้นฐานกันดีกว่า: คำแนะนำของเรา : ในระหว่างการสรรหาบุคลากรเป็นขั้นตอน: - แนะนำตัวเอง - นำเสนอตำแหน่งและสภาพแวดล้อมที่พนักงานในอนาคตจะต้องทำงาน (การทำงานภายใน) - ให้ผู้สมัครแนะนำตัวเองตามลำดับ*;- ทดสอบพนักงานในภาคปฏิบัติ /กรณีทฤษฎีตามระดับประสบการณ์ (สำหรับผู้ไม่มีประสบการณ์ที่เรียนมา ข้อสอบจะเน้นคำถามวิชาพื้นฐานมากกว่า > พื้นฐานต้องเชี่ยวชาญ / สำหรับผู้ที่ไม่มีประสบการณ์ที่ยังไม่ได้เรียน > ข้อสอบไม่มีประโยชน์ > คุณเป็น พร้อมที่จะฝึกพวกเขา > ทัศนคติเท่านั้นที่นับ) มันสำคัญ คุณรู้ว่าคุณต้องการอะไรและไม่ต้องการอะไร > ในขั้นตอนนี้คุณรู้อยู่แล้วว่าคุณจะก้าวไปสู่ขั้นตอนต่อไปหรือไม่ ;- วาง รากฐานของการทำงานร่วมกันโดยเฉพาะสิ่งที่พนักงานในอนาคตจะต้องทำทีละจุดพร้อมรายละเอียดงานสนับสนุน - ถามคำถามที่ถูกต้อง (คำถามที่คุณมีสิทธิ์ถามกล่าวคือทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับตำแหน่งและไม่ ที่เกี่ยวข้องกับชีวิตส่วนตัวของผู้สมัคร) เช่น คุณสมบัติของคุณคืออะไร คุณผิดพลาดอะไร? (แต่ควรระวังคำถามเหล่านี้ซึ่งไม่จำเป็นหากการนำเสนอของผู้สมัครทำให้คุณได้รับคำตอบแล้ว จำความรู้สึกไว้ในใจเป็นสิ่งสำคัญ) เงินเดือนของคุณคาดหวังไว้เท่าไร? คุณมีคำถามอะไรไหม - ปิดการสัมภาษณ์โดยบอกผู้สมัครว่าคุณจะติดต่อกลับอย่างรวดเร็วและรักษาคำพูดของคุณ

*ระวังพนักงานที่เน้นย้ำว่าอยากทำงานในบริษัทของคุณเพื่อบรรยากาศที่ดี ชอบโปรไฟล์ทางเทคนิค สร้างสรรค์ ถ่อมตัว อยากรู้อยากเห็น และเชื่อถือได้ (ระวัง CV ที่ระบุระยะเวลาสัญญาสั้น เว้นแต่คุณกำลังมองหาพนักงานตามฤดูกาล) ในทำนองเดียวกัน ในด้านผู้สรรหาบุคลากร ตรวจสอบให้แน่ใจว่าพวกเขาดึงดูดผู้มีความสามารถที่แท้จริงมาที่คุณ: คุณกำลังมองหาการพัฒนาธุรกิจของคุณ เพื่อรักษาไว้ซึ่งความมั่นคง ดังนั้นคุณจึงไม่มีเวลาทุ่มเทให้กับประเด็นที่ไม่เกี่ยวข้องกับงาน ในช่วงทดลองงาน: ตามชื่อเลย มันเป็นช่วงทดลองงาน คุณไม่รู้ว่าพนักงานมีค่าอะไรและเขาไม่รู้จักคุณ > จับตาดูเขาและอย่าลังเลที่จะบอกเขาให้สังเกตเห็นข้อผิดพลาดในการดูแล วิธีดูว่าในระยะยาวคุณจะถูกชักจูงให้พูดซ้ำๆ หรือถ้าเขาตั้งใจที่จะปรับปรุง นี่เป็นสิ่งสำคัญมากในความสัมพันธ์ในอนาคต ในทำนองเดียวกัน เราแนะนำให้คุณสร้างสถานการณ์ (4 ถึง 5 ครั้งตลอดระยะเวลาทดลองใช้งาน) เพื่อทดสอบความเข้ากันได้ของพนักงานกับระดับข้อกำหนดที่กำหนดตามภารกิจ (ความสามารถในการทำงานเป็นทีม ความสามารถในการทำงานภายใต้ความกดดัน ความสามารถในการฟัง ความสามารถในการช่วยเหลือลูกค้าหรือเพื่อนร่วมงาน ฯลฯ ) หลังจากช่วงทดลองใช้งาน: คอยติดตามและวิเคราะห์ว่าพนักงานใหม่ของคุณมีแนวโน้มที่จะหย่อนยานหรือตรงกันข้ามกับ 'ปรับปรุง' โบนัสและสำหรับผู้ที่ขยันน้อยกว่า อย่าลังเลที่จะหารือกับพวกเขาอย่างเงียบ ๆ ก่อน จากนั้นหากไม่มีการปรับปรุง ออกคำเตือนเพื่อวางกรอบสิ่งต่าง ๆ > สิ่งนี้ช่วยให้คุณเน้นความจริงที่ว่าโปรไฟล์ที่สมควรได้รับเป็นตัวอย่างให้ปฏิบัติตาม เน้นค่าเหล่านี้ ซึ่งเป็นของคุณ นอกจากนี้ คุณต้องจำไว้ว่าพนักงานมีอิสระและสามารถมีข้อจำกัดส่วนตัวได้ ดังนั้น อย่าลืมเผื่อพื้นที่ไว้สำหรับการเคลื่อนย้ายเสมอ (พนักงานเพิ่มเติมที่สามารถเข้ารับตำแหน่งได้): นี่คือตาข่ายนิรภัยของคุณ ท้ายที่สุดแล้ว การคาดการณ์ทุกขั้นตอนจะช่วยให้คุณประหยัดเวลาและใช้เวลานี้เพื่อให้คุณลงทุนใหม่ในสิ่งที่สำคัญจริงๆ: การพัฒนาของคุณ เพราะใช่ คุณต้องมีข้อกำหนด และไม่ว่าในกรณีใดๆ จะต้องให้เหตุผลในเรื่องนี้: บริษัทที่ยังคงดำเนินต่อไปคือบริษัทที่มีคุณภาพ